Femme dans l’entreprise, encore un effort (2)…

Les entreprises, elles, semblent vivre à l’écart de cette pression de l’opinion publique que j’évoquais dans mon précédent post. Leurs juges, ce sont leurs clients et leurs actionnaires ; et ceux-là, pour l’heure, se soucient davantage, pour les uns de s’acquitter du juste prix, et pour les autres de percevoir la juste valeur, que de promouvoir la représentation des femmes au sein des états-majors.

Peut-on d’ailleurs le leur reprocher ?

A chacun son rôle. Les pays nordiques ont choisi de se saisir du problème de façon énergique, en procédant par la voie législative. En Norvège, le Parlement a ainsi voté en 2003 une loi obligeant les entreprises cotées à nommer dans les cinq ans au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration. Mais la France n’est pas la Scandinavie, et les quotas sont étrangers à notre culture politique : dans sa loi sur l’égalité professionnelle, le gouvernement Villepin avait essayé d’introduire une disposition imposant une féminisation des conseils d’administration, mais le Conseil constitutionnel a eu tôt fait de lui rappeler – dans son langage inimitable – que « la recherche d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux responsabilités ne saurait faire prévaloir la considération du sexe sur celle des capacités et de l’utilité commune« .

Que faire, dans ces conditions ? Les entreprises sont-elles condamnées à regarder passer les trains – ou plutôt, à regarder la parité progresser à son train de sénateur ? Certainement pas. Les chefs d’entreprise le savent bien : c’est entre 28 et 35 ans que se constitue, au sein des entreprises, le vivier des hauts potentiels, appelés à occuper, dans les années qui suivent, les fonctions les plus importantes au sein des entreprises ; or c’est à cet âge-là que la plupart des femmes choisissent d’être mères. La science évolue à pas de géants, mais cette différence biologique entre l’homme et la femme risque d’être structurante pendant quelques décennies encore…

Les entreprises doivent donc se saisir sans attendre de ce sujet, en avançant dans deux directions.

Elles doivent d’abord se donner les moyens d’y voir clairement dans leur politique RH. Le taux de mixité par niveau hiérarchique est un premier indicateur, désormais largement répandu, mais il n’est pas suffisant : les entreprises doivent avoir une vision dynamique de la mixité. Combien de femmes sont-elles recrutées chaque année, et à quel niveau ? Le taux de fidélisation et surtout le taux de promotion des femmes sont-ils les mêmes que pour les hommes ? C’est sur la base d’une gamme complète d’indicateurs régulièrement actualisés que les entreprises pourront engager, au cas par cas, les actions nécessaires.

Les entreprises doivent également s’adapter davantage aux contraintes des femmes. Leur pouvoir n’est certes pas infini : dans une récente interview, la philosophe Elisabeth Badinter jugeait avec raison que c’est d’abord dans la famille que se créent les conditions de l’égalité entre l’homme et la femme : « à partir du moment où la femme a des enfants, elle va courir dans sa vie professionnelle avec une tonne sur le dos. Tant que la femme assurera 80% des tâches familiales, parentales et ménagères, il sera impossible de parvenir à une quelconque égalité au sein de la sphère professionnelle« .

Pour autant, les entreprises ont un vrai rôle à jouer, en particulier en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aménagement des horaires, accès facilité à des services de garde d’enfants, dispositifs visant à fluidifier les départs et les retours en congé maternité : toutes ces initiatives, et bien d’autres encore, peuvent jouer un rôle utile pour progresser sur la voie d’une meilleure égalité des chances.

Leur définition, au plus près du terrain et de ses spécificités, doit figurer au cœur du dialogue social dans l’entreprise.

Femmes dans l’entreprise, encore un effort (1)…

Les femmes occupent-elles toujours, dans l’entreprise, les places qui devraient leur revenir ?
Femme et chef d’entreprise (dans l’ordre que l’on voudra, je n’établis pas de hiérarchie entre ces deux statuts…), j’ai été conduite à me poser cette question à plusieurs reprises au cours de mon parcours professionnel. Ma réponse n’a hélas pas vraiment varié : le « plafond de verre » qui entrave la progression professionnelle des femmes demeure une réalité dans le monde du travail

Les choses sont-elles pour autant demeurées intangibles depuis vingt ans ? A l’évidence, non. En particulier, l’égalité professionnelle s’est imposée comme un objectif partagé par tous. Plus important encore, l’égalité s’est imposée pour des raisons économiques autant que politiques : la lutte politique pour la promotion des femmes s’est trouvée relayée, dans le monde de l’entreprise, par une série d’analyses mettant en évidence la « surperformance » des entreprises en pointe dans la féminisation de leur top management. De ce point de vue, il faut saluer le travail d’influence accompli dans la durée par certaines ONG anglo-saxonnes très actives, comme Catalyst ; en France, le succès du Women’s Forum qui se tient chaque année à Deauville a également contribué à faire évoluer les mentalités dans un sens positif.

Mais la lente convergence qui s’est opérée sur le diagnostic est à l’évidence demeurée insuffisante pour agir sur les causes. Une étude récente a ainsi établi que, pour les cent premières capitalisations de la place financière de Londres, le taux de féminisation des comités de direction était passé, entre 2000 et 2007, de 2% à… 3,6%. A ce rythme-là, on peut imaginer, sans optimisme excessif, que l’entreprise du XXIIè siècle devrait voir son top management s’approcher de la parité… La France n’a guère de leçon à donner sur ce terrain à son voisin britannique : quelques femmes ont fait leur apparition ces dernières années au sein des Codir des entreprises du CAC 40, mais elles restent une très petite minorité, et un certain nombre de ces Codir restent encore la chasse gardée des hommes.

Le monde politique a semblé évoluer ces dernières années plus vite que le monde des entreprises : même si cette évolution est encore dans une large mesure en trompe-l’œil (en matière de représentation politique des femmes au Parlement, la France émarge encore au 87è rang mondial, certes derrière le Niger mais, réjouissons-nous, devant la Syrie…), la composition du gouvernement obéit désormais, et de façon sans doute irréversible, à un certain équilibre dans la représentation entre les hommes et les femmes. Des femmes occupent (ou ont récemment occupé) de très éminentes fonctions régaliennes, à la tête du ministère des Finances, de la Justice ou encore de la Défense… et le gouvernement qui commettrait l’erreur de revenir en arrière, pour les ramener à des ministères jugés mieux adaptées à leur « sensibilité » (expression à laquelle il faudrait, pour faire bonne mesure, rajouter trois paires de guillemets et cinq (sic)…), comme la Famille ou la Santé, se verrait immédiatement sanctionné par l’opinion publique.

Les femmes, la crise et la « parité arithmétique »

Un article du New York Times met en lumière un effet inattendu de la crise: pour la première fois dans l’histoire des Etats-Unis les femmes pourraient très bientôt être majoritaires dans le monde du travail. En d’autres circonstances, on se féliciterait d’une telle (r)évolution.

Mais à y regarder de plus près, on s’en gardera bien car elle est à mettre sur le compte de deux facteurs: d’une part, le caractère particulièrement massif des destructions d’emplois aux Etats-Unis; d’autre part, la sur-représentation des hommes parmi les victimes de ces destructions de postes: 82% des emplois détruits aux Etats-Unis en janvier étaient occupés par des hommes; la crise du secteur industriel explique pour grande partie ce biais statistique.

Quoi qu’il en soit, l’avènement – et même le dépassement – de la « parité arithmétique » est grosse de conséquences, tant sur l’économie de la cellule familiale que sur la répartition des rôles au sein du foyer.

Sur ce plan là aussi, il y aura sans doute un avant et un après-crise.