Egalité hommes-femmes: au-delà du genre

Mon ami Gérard Stein m’a signalé le discours d’Hillary Clinton ce week-end, à San Francisco, à l’occasion du forum économique Asie-Pacifique.

Un thème classique : la recherche de davantage d’égalité entre les hommes et femmes. Mais un argument neuf et particulièrement convaincant : il ne faut pas seulement tendre vers cette égalité par souci de justice, mais parce que nous n’avons pas le choix, car nous ne pouvons pas nous permettre de renoncer à l’énergie, aux compétences, au potentiel des femmes.

Ainsi, selon un rapport de Goldman Sachs, lever les obstacles au travail des femmes accroîtrait le PIB de l’Eurozone de 13%, des Etats-Unis de 9% ! Dans le même temps, sur les 500 plus grandes entreprises mondiales, 11 seulement sont dirigées par des femmes… Ce n’est donc pas (seulement) parce que cette plus grande justice entre les genres est une bonne chose « en soi » qu’il est urgent de la promouvoir nous dit H. Clinton, « c’est parce qu’elle est nécessaire pour le bien-être de nos enfants et de nos nations ». H. Clinton appelle ainsi de ses vœux l’avènement d’une « ère de la participation » – participation de tous au progrès économique et social (participation age). Une analyse qui me rappelle forcément la nôtre chez ManpowerGroup…

Vingt-quatre heures après cette intervention, la Banque Mondiale soulignait dans son rapport sur le développement que malheureusement, le taux d’activité des femmes dans le monde était tombé de 52 % en 1980 à 50 % en 2009, tandis que celui des hommes passait de 78 % à 82 %. Et l’institution d’en conclure qu’il serait un bon calcul de favoriser les femmes car « empêcher les femmes et les filles d’acquérir les compétences et de générer les revenus nécessaires pour réussir dans une économie mondialisée est non seulement injustifiable mais aussi préjudiciable sur le plan économique« . Bref, il s’agit de « permettre à la moitié de la population de la planète de réaliser pleinement son potentiel« …pour le bienfait d’un monde aujourd’hui confronté à une de ses plus graves crises économiques et sociales depuis plus d’un siècle. Tous les talents doivent être mobilisés pour la résoudre.

Hillary Clinton, qui cite discrètement et avec malice son « mari » dans son discours, en donne une démonstration par l’exemple : que l’on aime ou non le personnage, c’est un talent dont il aurait été dommage de se priver…

« geeker » ou changer le monde ?

L’OCDE vient de sortir son gros rapport annuel (500 pages !) sur les caractéristiques et les performances des systèmes éducatifs de ses trente-quatre états membres. C’est bien évidemment une source d’informations (et de commentaires) considérable.

Concernant la France, le constat qui m’accable le plus est la constante incapacité de son système scolaire à corriger les inégalités sociales : depuis des années, le niveau des élèves varie fortement selon leur milieu d’origine. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, il n’y a pas de fatalité dans ce domaine ; cet écart est malheureusement bien français : il est de 30 % supérieur à la moyenne des autres pays.

L’autre information que je retiens de ce rapport est plus complexe et concerne la nature des études supérieures suivies par les femmes dans ces pays. Car si aujourd’hui, globalement, 58% des diplômés sont des femmes (contre 54% il y a une dizaine d’années), il apparait que cette féminisation des diplômes n’est toujours pas homogène, loin s’en faut : 60% des diplômés scientifiques sont des hommes et les femmes sont surreprésentées dans les formations supérieures liées à la santé, au ‘care’, aux humanités ou aux arts… Bref, des formations qui ne sont pas couramment celles dont l’entreprise a besoin.

Plus inquiétant encore, il y a des pans entiers de l’économie où cette dichotomie ne cesse de s’accentuer. Prenons le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies : rien qu’en Europe, cette industrie devrait manquer grosso modo de 70 000 spécialistes en 2015 – et en France, les créations nettes d’emplois tournent autour de 10 000 par an. Cependant, on estime que la proportion de femmes dans les écoles d’informatique européennes est passée de plus de 30% dans les années 80… à moins de 15% aujourd’hui. En France cette proportion est inférieure à 10% contre 30 à 40% il y a dix ans.

Que s’est-il passé ? Comment se fait-il que les femmes européennes (car ce n’est pas le cas en Asie) désertent massivement ce secteur de croissance et d’innovation, alors que les conditions salariales y sont sensiblement meilleures que la moyenne des autres métiers scientifiques, et que le taux de chômage y est très inférieur ? C’est une question à laquelle je ne trouve pas de réponse totalement satisfaisante.

Admettons qu’il manque sans doute quelques role model plus réaliste que Lisbeth Salander, l’héroïne de Millenium ! Mais on m’avance souvent la puissance du stéréotype de l’informaticien mâle : techno, cloitré, manquant de sens relationnel (bref, à l’opposé…du stéréotype féminin, auquel ce dernier ne pourrait évidemment s’identifier !) Franchement, je n’ai pas souvenir, dans ma vie professionnelle antérieure, d’avoir côtoyé d’aussi caricaturaux et sinistres individus ! Il ne me semble pas non plus, quand j’observe les adolescent(e)s d’aujourd’hui, que l’usage de l’informatique, au lycée ou dans le cadre familial, soit particulièrement sexué : tous et toutes jonglent avec leur « téléphone couteau-suisse », leur console de jeu ou leur page Facebook avec la même dextérité…

J’irais plutôt chercher un début d’explication du côté du secteur lui-même, ou plutôt du côté des entreprises qui le composent. Bien souvent, je trouve que les termes utilisés pour décrire cette branche, la variété, l’évolution et la richesse de ses métiers sont restrictifs, étroits, abscons. Bref, pas attrayants, pas vendeurs et surtout ne reflétant pas la réalité des enjeux de ces métiers. Or, les technologies de l’information sont au coeur des transformations de l’entreprise et à la source des nouveaux usages observés dans la société toute entière. Voilà la réalité des métiers de la majorité des informaticiens d’aujourd’hui et de demain… Il me semble qu’il y a bien là de quoi motiver nos filles - si on leur expliquait mieux combien ce secteur porte le développement de nos économies…

Il y a presque trente ans, Steve Jobs débauchait John Sculley, alors directeur général de Pepsi, pour prendre la tête d’Apple. Il lui posa la question suivante, restée fameuse : « Voulez-vous passer le reste de votre vie à vendre de l’eau sucrée, ou voulez-vous changer le monde? »

Entreprises et recruteurs feraient bien de s’en inspirer…

Voilà donc une première piste de réflexion, que je laisse à vos commentaires, sur un sujet dont à mon sens on parle trop peu et qui m’intéresse évidemment à plus d’un titre !

Guerre des Talents: pourquoi les femmes ont une carte particulière à jouer

“Winning the War for Talent in Emerging Markets”. C’est le titre d’un essai décoiffant publié il y a quelques jours par la Harvard Business Review, et dans lequel je retrouve avec une certaine jubilation bien des points relevés dans l’analyse de l’Ere des Talents, que ManpowerGroup a exposée à Davos en janvier dernier.

Au premier rang de ceux-ci, figure le constat que les multinationales placent aujourd’hui leurs espoirs de croissance future sur les marchés en développement. Les quatre plus grands pays (Brésil, Russie, Inde et Chine, ou BRIC), ensemble, représentent 40% de la population mondiale et ont pesé pour 45% de la croissance mondiale depuis 2007, (à comparer aux 20% du G7 !). L’importance grandissante sur la scène mondiale de ces quatre pays est en train de remodeler la façon dont fonctionne le monde des affaires car ils constituent en fait le socle de la reprise mondiale. Il y a pourtant un obstacle fondamental à leur expansion continue: la pénurie de Talents.

Pour y répondre, les multinationales ont longtemps opté pour la même solution: l’envoi de cadres « maison » à l’étranger, très majoritairement masculins et formés dans des universités nord-américaines et européennes. Cette solution n’est plus satisfaisante. Confrontées à la croissance rapide et soutenue de ces nouveaux marchés, les entreprises savent qu’elles doivent sortir des sentiers battus pour trouver et développer les compétences dont elles ont besoin. Mais jusqu’ici, elles n’ont pas su où chercher, avancent les auteurs. Et c’est là que la thèse de la Harvard Business Review me séduit tout à fait, à la fois en tant que chef d’entreprise et en tant que femme.

En effet, ses auteurs font le pari que le visage du Talent dans les économies émergentes sera très probablement féminin.

Plusieurs raisons à cela : le nombre sans cesse croissant de femmes dans l’enseignement supérieur tout d’abord ; mais surtout leur caractère (ou leur genre ?) : ces femmes sont ambitieuses et veulent profiter au maximum de leurs pouvoirs ; ainsi, plus de 80% des femmes instruites au Brésil et en Inde aspirent à des emplois dits supérieurs; en Chine, c’est plus de 75%. En comparaison, seules 52% des femmes hautement qualifiées aux Etats-Unis ont la même volonté.

Cette analyse, étayée par une méthodologie qui me paraît tout à fait sérieuse, va à l’encontre de bien des préjugés occidentaux selon lesquels les femmes du tiers-monde sont vus de façon quasi-systématique comme des victimes ou des opprimées, dont le potentiel serait occulté par la pauvreté et la présence reléguée à la marge par une culture dominée par les hommes.

Or, tout comme aux Etats-Unis et dans d’autres économies développées, les femmes dans les marchés émergents sont diplômées d’universités et d’écoles supérieures à un niveau équivalent et souvent supérieur à celui des hommes – et entrent en masse sur le marché du travail !

Attention, cependant : même si ces femmes hautement qualifiées ne sont globalement ni victimes d’oppression, ni des caricatures culturelles, les entreprises auraient tort d’imaginer qu’elles sont des clones de leurs homologues des pays industrialisés avancés. En fait, leur dynamique de carrière est plus complexe et mélange à la fois opportunités et défis – qui sont fondamentalement différents.

Je ne citerai pas tous ces défis, mais je retiens le sentiment de « culpabilité filiale », qui est un peu le pendant de la « culpabilité maternelle » occidentale, et qui oblige les femmes à freiner ou abandonner leur carrière pour s’occuper des parents âgés de la famille élargie ; ou encore le lieu de travail : dans de nombreux pays émergents, il y a une telle désapprobation sociale à l’égard des femmes voyageant seules (parfois justifiée par des dangers objectifs), que celles-ci évitent souvent les secteurs de l’industrie qui exigent des déplacements importants…

Ainsi, avance cette étude, alors que les entreprises renforcent chaque jour leur présence sur les marchés émergents, elles ont là une occasion unique pour réussir : il s’agit pour elles d’établir des systèmes et des procédures de gestion des Talents qui permettent aux femmes hautement qualifiées de s’épanouir et de contribuer à la croissance du système aussi pleinement que leurs pairs masculins, dans ces pays.

Je serais tentée d’ajouter que cette exigence devrait être universelle, non ?

Journée de la Femme : des convictions communes et des échanges variés

Cela faisait quelques jours que les interviews se multipliaient en prévision de la journée de la femme.

A la question rituelle (« qu’est ce qui fait que l’on y arrive ? »), j’apporte des réponses constantes: d’un point de vue individuel, la curiosité et l’envie assumée d’aller au bout de son potentiel sont des qualités essentielles. Du côté de l’entreprise, la volonté d’ouvrir le jeu en matière de leadership doit se traduire en programmes concrets : je pense à la gestion du « pipeline des talents », à l’attention particulière qui doit être portée aux femmes de retour de congés maternité, ou à une organisation du travail plus flexible… A cela, ajoutons un message plus personnel, tout simple et sincère: la certitude que l’on n’a pas besoin d’être une « superwomen » pour y arriver !

Et puis, j’ai vécu hier deux événements particuliers à l’occasion de cette journée de la Femme: d’abord un déjeuner avec vingt collaboratrices pour parler de Manpower, des femmes dans l’entreprise et de leur promotion ; ensuite, une réunion organisée autour de Nicolas Sarkozy avec onze autres femmes d’entreprise.

Deux événements qui étaient évidemment de nature très différente, mais qui ont présenté bien des similitudes :

Des occasions de sourire au détour des discussions, tout d’abord :

- comment attirer plus d’hommes dans les métiers du recrutement, totalement « dominés » par les femmes (80% chez Manpower, à l’image des métiers HR…) ?

- ou l’injustice faite à la femme du Président de la République quand on la pousse à renoncer à sa carrière a cause de celle de son mari, ou qu’on exige sa présence aux sommets internationaux alors qu’on absout le mari de la chancelière allemande de cette obligation !

Des débats passionnés :

- les femmes sont-elles vraiment plus réticentes à l’utilisation des nouvelles technologies ? Et, si c’est le cas, est-ce en raison d’un étrange atavisme ou d’une façon différente d’apprendre ?

Des convictions partagées :

- l’envie de créer et de s’engager de la part de toutes et en particulier des plus jeunes femmes les moins diplômées, la volonté de lutter contre les représentations et comportements issus du passé en utilisant les symboles, les « role models », les quotas…

Et bien oui, le Président m’a semble être un vrai supporter de la cause et de la place des femmes dans la société, comme dans l’entreprise. Un supporter engagé dans l’action concrète pour faire bouger les lignes sur ce sujet. Reste à le convaincre que femme rime souvent, dans l’économie française, avec secteur des services et que ce secteur est le futur de notre économie… Ce Président là aime les usines et s’étonne d’y croiser tant de femmes ! Aïe ! Voilà bien un référentiel du passé qui ressort !

Allez, c’est certain, il va falloir en faire encore quelques unes, des journées de la femme pour qu’on puisse totalement baisser la garde !

Résilience…

11 mars. Je participe à la soirée organisée par Accent sur Elles à l’occasion de la journée internationale de la femme.
Plus de 150 femmes rassemblées par Armelle Carminati dans le cadre du réseau Accent sur Elles qu’elle a lancé en 2004 pour « Encourager et faire rayonner les talents féminins ».

Et la première chose que cela m’inspire est un grand « coup de chapeau » : le réseau marche, le réseau progresse, le réseau vit parce qu’Armelle et l’équipe de direction d’Accenture y met du talent et de la passion. Un bel exemple d’engagement sociétal d’une entreprise !
Alors oui, ça marche, et on sent dans ce groupe une belle énergie, une envie de contribuer et d’avancer, plein d’intelligence souriante et solidaire – bref cette atmosphère si particulière que l’on ne trouve que dans ces assemblées de femmes d’entreprise quand elles se retrouvent pour parler d’elles et de leur « boites ».

Le dialogue s’instaure immédiatement autour du thème choisi pour la soirée: « La résilience ».
Beau sujet qui résonne si bien avec notre environnement actuel de lente sortie de crise qui amène beaucoup d’équipes, beaucoup de managers à pousser plus loin leur capacité d’adaptation, de résistance, de créativité.

Evidemment, ce thème me parle ! A moi et tous les collaborateurs (80% de collaboratrices…) de Manpower avec nos 28% de baisse d’activité en 2009, nos 18 mois de crise pendant lesquels nous avons choisi la mobilité, l’agilité pour faire face, en demandant beaucoup à nos équipes, et maintenant une reprise lente et en dent de scie qui fait alterner soulagement, excitation, frustration, inquiétude…
Bien sûr la question du jour est : les femmes sont plus résilientes que les hommes ? Je n’imagine pas surprendre en disant que toutes nous sommes bien d’accord, les intuitives comme les expertes.. la réponse est oui ! les femmes sont plus résilientes que les hommes…elles ne naissent pas comme çela certes, mais la vie le leur apprend. Un peu ennuyeux au passage, les patrons français interrogés dans l’enquête d’Accenture semblent moins que les autres considérer importante cette qualité de résilience… bizarre en ces temps difficile !
Ce qui me gêne un peu dans ce débat c’est que le sujet de la résilience est majoritairement abordé comme la qualité indispensable aux femmes pour que tout simplement elles progressent dans l’entreprise et obtiennent enfin (ou jamais) la reconnaissance due : la première place.
Je ne devrais pas être surprise, parce que je sais bien que c’est la réalité, que ce plafond de verre, ces codes qui excluent les façons différentes d’être et de réussir, tout ceci existe et décourage nombre de talents féminins.
Pour autant, j’ai envie aussi qu’on se dise plus fort qu’il y a un vrai « fun » à se battre et à convaincre ; que toutes, nous sommes passionnées par ce que nous faisons ; que nous adorons réussir à être ‘multiples’ , et que nous préférons souvent les challenges des causes perdues aux défis plus conventionnels…
J’ai envie aussi de dire que beaucoup de femmes sont brillantes, « gonflées », pragmatiques, précises dans l’exécution d’une stratégie pour son succès, capables de nous attacher d’autres talents, d’autres passions pour gagner…
L’humour est une composante de la résilience…alors constatons avec humour que c’est vraiment plus difficile pour les femmes qui ont ces talents …mais elles y arrivent parce que c’est vrai, elles sont aussi plus résilientes…

Journée de la femme: à quand sa suppression ?

A quoi sert elle cette fameuse journée de la femme où chaque patron se sent vaguement obligé d’apporter une rose à sa secrétaire et qui agace prodigieusement tant de mes amies?

A reconnaitre la contribution des femmes à notre société ? Un peu sans doute, et c’est vrai que les femmes sont formidables (mais oui…). Je ne suis pas pour ma part de celles qui considèrent qu’un hommage est une insulte et ce n’est pas parce que les hommes n’ont pas le pendant que quelques douceurs ne sont pas bonnes à prendre.

Pour autant, l’objectif de cette journée officialisée depuis plus de 30 ans est de faire le point sur l’évolution des droits de la femme dans nos sociétés. Et force est de constater qu’une génération plus tard, hélas, le sujet mérite toujours attention – y compris dans nos sociétés sophistiquées et en paix.

Les derniers mois, avec le débat sur la loi instaurant des quotas dans les conseils d’administration, ont montré à quel point il restait du chemin à parcourir en France dans les esprits et dans les actes.

Le vrai sujet n’est évidemment pas la mixité des conseils d’administration des grandes entreprises françaises, qui est réel mais d’abord symbolique.

Le vrai sujet, c’est la place des femmes dans la société et dans l’entreprise, la valorisation de leur contribution, l’ambition qu’on les incite à avoir et qu’on a pour elles.

Que de bêtises entendues ces derniers mois !

Une d’entre elle m’a particulièrement exaspérée et m’a confortée dans le fait que le chemin serait encore long et qu’il fallait se mobiliser sur ce sujet: imposer 20% de femmes dans les conseils d’administration aurait un impact négatif sur la performance des dites entreprises puisqu’il n’existerait pas 50 femmes suffisamment compétentes pour siéger dans de tels conseils !

Et puis il y a aussi cette idée rampante que la volonté d’avoir à la fois une vie professionnelle et une vie familiale épanouie serait une chimère de post soixante-huitardes, une ambition qui n’en vaudrait pas les efforts et que les jeunes femmes d’aujourd’hui déserteraient pour opter pour un cocooning confortable ..

Et bien moi…je teste tous les jours la contribution exceptionnelle des femmes à l’entreprise et en particulier à mon entreprise. Je teste tous les jours le bonheur d’avoir un job passionnant et deux filles merveilleuses, ces deux facettes de ma vie se nourrissant l’une de l’autre..

Pour toutes j’ai de l’ambition, pour toutes je veux la possibilité du choix de leur vie, de leur engagement, de leur liberté.

Alors… allons y pour une journée de la femme, en 2010 et autant de fois que ce sera encore nécessaire!

« Quand pensez-vous que des femmes dirigeront des entreprises françaises ? »

J’ai répondu la semaine dernière aux questions de la rédaction de Challenges. Signe des temps et de l’évolution de la presse : il s’agit d’une interview filmée, qui est à la fois destinée à nourrir le site web et l’hebdomadaire papier.

J’ai bien sur été interrogée sur les perspectives du marché du travail, mais j’ai aussi eu le loisir d’approfondir un certain nombre de sujets qui me tiennent à cœur – et que j’ai largement abordés dans ce blog.

Je pense par exemple à notre partenariat avec Pôle Emploi ou à la place des femmes dans l’entreprise, en réponse à cette question, posée par les internautes : « Quand pensez-vous que des femmes dirigeront des entreprises françaises ? ».

Les prix de la Fondation Manpower pour l’Emploi

Depuis des années, Manpower remet un Prix à un ouvrage offrant une réflexion novatrice sur les questions de travail, d’emploi, d’économie. Pour cette édition 2009, le Prix est placé sous la bannière de la Fondation Manpower pour l’Emploi, dont le premier Conseil d’administration s’est tenu il y a quelques semaines.

Ce soir, nous remettons deux prix : l’un à Matthieu Pigasse, Directeur général délégué de Lazard Frères, et Gilles Finchelstein, Directeur général de la Fondation Jean Jaurès, les deux co-auteurs de l’ouvrage « Le Monde d’après – Une crise sans précédent » ; l’autre à Avivah Wittenberg-Cox, PDG de 20-first et Alison Maitland, journaliste, co-auteures de « Womenomics – La croissance dépend aussi des femmes ».

Je reconnais au moins trois grands mérites au livre de Matthieu Pigasse et Gilles Finchelstein : le premier est sa clarté. Alors que le propos est complexe, cet essai permet de mieux comprendre la crise financière, sa rapidité et sa brutalité sans tomber dans la trivialité. Le second mérite est de ne jamais succomber au ressentiment ou à l’indignation morale et immédiate, qui permet bien souvent de se forger une bonne et belle conscience à peu de frais. La qualité de la réflexion autour d’idées pour « le monde d’après » constitue le troisième mérite : un monde et un modèle de développement plus humain, débarrassé de la dictature de l’urgence.

Et puis, les lecteurs de ce blog l’auront deviné, je suis particulièrement ravie qu’un Prix spécial aille à « Womenomics ». C’est manifestement le premier livre qui aborde la mixité sous l’angle économique – et non comme un enjeu féministe ou féminin. La aussi, l’analyse des auteures est à la fois complète, internationale…et très claire. Et au-delà des constats, elles souhaitent « favoriser l’émergence et contribuer à construire un nouveau type de leadership bilingue qui maximise les capacités des hommes et des femmes en reconnaissant les avantages concurrentiels de nos compétences et de nos natures complémentaires. »
Un programme riche et novateur, à suivre sur le blog de Avivah Wittenberg-Cox.

Oser être la chef… et le devenir un peu plus facilement

« Oser être la chef » est un livre à la fois juste dans ses analyses et pratiques dans ses conseils. Lorsque Valérie Rocoplan, son auteure, m’a demandée de le préfacer, j’ai accepté de bonne grâce – même si je n’ai pas connu toutes les situations de la vie professionnelle que ce guide passe au crible, loin de là !

Mardi matin, Valérie « lançait » donc son livre devant une petite centaine d’invités, très majoritairement des femmes de la sphère RH et du conseil. L’occasion pour elle de rappeler quelques chiffres : en France, les femmes ne représentent que 17% de l’ensemble des dirigeants salariés et on ne compte que 6,5% de femmes dans les conseils d’administration et 5% dans les Comités exécutifs. Bref, ce n’est plus un plafond de verre, mais une falaise de verre !

Il y a, selon moi, quatre points importants qui peuvent aider les femmes à franchir cette falaise : je suis tout d’abord convaincue de la puissance du réseau, qui constitue à la fois un réel accélérateur de carrière et un filet de sécurité en cas de chute. Et tisser ou cultiver son réseau de façon dématérialisée est aujourd’hui évidemment plus aisé qu’il y a quelques années.
Deuxième conseil : se doter de « role models » comme disent les anglo-saxons, c’est-à-dire femmes auxquelles on peut raisonnablement s’identifier et qui ont atteint ce à quoi on aspire.
Troisième point : il faut promouvoir le mentorat au féminin. C’est une pratique très développé outre-Atlantique, mais peu en France. C’est pourquoi j’avais remarqué, il y a quelques mois, l’initiative de l’Apec qui a lancé une opération de parrainage de jeunes diplômées par des cadres dirigeantes. A la lecture de leur blog, il semble que cette opération soit véritablement riche de sens et en même temps très concrète. Pourquoi ne pas aller plus loin et réfléchir à une systématisation du procédé dans les grandes entreprises ?
Enfin, je suis convaincue qu’il faut gérer les « pipelines de talents ». J’entends par là qu’à compétences égales, au moment des nominations, il faut que l’entreprise s’assure que les femmes soient traitées de façon équivalente aux hommes.

Mais faire avancer cette cause mérite certainement une réflexion collaborative, à laquelle je vous invite ici (hommes et femmes confondus !) bien volontiers…

Femme dans l’entreprise, encore un effort (2)…

Les entreprises, elles, semblent vivre à l’écart de cette pression de l’opinion publique que j’évoquais dans mon précédent post. Leurs juges, ce sont leurs clients et leurs actionnaires ; et ceux-là, pour l’heure, se soucient davantage, pour les uns de s’acquitter du juste prix, et pour les autres de percevoir la juste valeur, que de promouvoir la représentation des femmes au sein des états-majors.

Peut-on d’ailleurs le leur reprocher ?

A chacun son rôle. Les pays nordiques ont choisi de se saisir du problème de façon énergique, en procédant par la voie législative. En Norvège, le Parlement a ainsi voté en 2003 une loi obligeant les entreprises cotées à nommer dans les cinq ans au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration. Mais la France n’est pas la Scandinavie, et les quotas sont étrangers à notre culture politique : dans sa loi sur l’égalité professionnelle, le gouvernement Villepin avait essayé d’introduire une disposition imposant une féminisation des conseils d’administration, mais le Conseil constitutionnel a eu tôt fait de lui rappeler – dans son langage inimitable – que « la recherche d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux responsabilités ne saurait faire prévaloir la considération du sexe sur celle des capacités et de l’utilité commune« .

Que faire, dans ces conditions ? Les entreprises sont-elles condamnées à regarder passer les trains – ou plutôt, à regarder la parité progresser à son train de sénateur ? Certainement pas. Les chefs d’entreprise le savent bien : c’est entre 28 et 35 ans que se constitue, au sein des entreprises, le vivier des hauts potentiels, appelés à occuper, dans les années qui suivent, les fonctions les plus importantes au sein des entreprises ; or c’est à cet âge-là que la plupart des femmes choisissent d’être mères. La science évolue à pas de géants, mais cette différence biologique entre l’homme et la femme risque d’être structurante pendant quelques décennies encore…

Les entreprises doivent donc se saisir sans attendre de ce sujet, en avançant dans deux directions.

Elles doivent d’abord se donner les moyens d’y voir clairement dans leur politique RH. Le taux de mixité par niveau hiérarchique est un premier indicateur, désormais largement répandu, mais il n’est pas suffisant : les entreprises doivent avoir une vision dynamique de la mixité. Combien de femmes sont-elles recrutées chaque année, et à quel niveau ? Le taux de fidélisation et surtout le taux de promotion des femmes sont-ils les mêmes que pour les hommes ? C’est sur la base d’une gamme complète d’indicateurs régulièrement actualisés que les entreprises pourront engager, au cas par cas, les actions nécessaires.

Les entreprises doivent également s’adapter davantage aux contraintes des femmes. Leur pouvoir n’est certes pas infini : dans une récente interview, la philosophe Elisabeth Badinter jugeait avec raison que c’est d’abord dans la famille que se créent les conditions de l’égalité entre l’homme et la femme : « à partir du moment où la femme a des enfants, elle va courir dans sa vie professionnelle avec une tonne sur le dos. Tant que la femme assurera 80% des tâches familiales, parentales et ménagères, il sera impossible de parvenir à une quelconque égalité au sein de la sphère professionnelle« .

Pour autant, les entreprises ont un vrai rôle à jouer, en particulier en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aménagement des horaires, accès facilité à des services de garde d’enfants, dispositifs visant à fluidifier les départs et les retours en congé maternité : toutes ces initiatives, et bien d’autres encore, peuvent jouer un rôle utile pour progresser sur la voie d’une meilleure égalité des chances.

Leur définition, au plus près du terrain et de ses spécificités, doit figurer au cœur du dialogue social dans l’entreprise.