Semaine du numérique: l’enjeu des talents

Si on oublie la dette et l’euro, l’actualité de la semaine dernière était numérique.

Autour de l’événement LeWeb se sont multipliées les publications et prises de paroles sur les enjeux de la France en matière de numérique – et sur ce sujet comme bien d’autres, hélas, il s’avère que nous ne sommes pas en tête du peloton. La France n’est classée qu’au vingtième rang en matière de numérique et elle a perdu cinq places entre 2009 et 2010.

Tout en mettant en évidence des éléments tangibles sur les apports du secteur du numérique à l’emploi et à la croissance, le rapport de l’Institut Montaigne, l’étude de McKinsey cofinancée par Google et le rapport sur France Numérique 2012 le disent clairement: la France décroche dans l’appréhension et l’appropriation du numérique.
Comme de tradition en France, les recommandations qui ont surtout retenu l’attention sont celles relatives aux investissements d’infrastructures nécessaires et aux actions que pourrait prendre le gouvernement.

Or, si ces aspects sont effectivement importants, sont-ils pour autant vraiment le sujet ?
Il me semble que Google, Facebook, Amazon, eBay sont devenus des géants du numérique pour d’autres raisons: la rencontre entre une idée, un autre modèle d’interrelations, la capacité de développeurs géniaux, et l’envie et la vision entrepreneuriales de leurs fondateurs, entre autres…
Et pour faire émerger ceux la, combien de stars-up’s ont elles démarrées sans réussir à transformer leur projet ?
Je crois, comme beaucoup d’autres, que le succès du numérique aux Etats-Unis s’appuie à la fois sur le nombre de talents techniques disponibles (grâce à leurs super campus universitaires) et sur la culture entrepreneuriale de ce pays. Combinés, ces deux éléments forment un creuset vertueux qui crée des success stories qui attirent à leur tour de nouveaux talents, donc de nouveaux projets…et des investissements. Le sujet des compétences et de la culture numérique est d’ailleurs parfaitement identifié dans ces rapports sauf qu’il a été fort peu repris.

II se trouve que la semaine dernière j’ai aussi eu l’honneur de remettre le prix 01 Business & Technologies du DSI de l’année 2011, et que l’essentiel des débats a porté cette année sur l’enjeu des talents. Avoir plus de ces profils capables de faire le lien entre technologie et business, plus de ces talents capables de proposer une gouvernance d’usage, plus de ces talents capables de communiquer autour des enjeux de l’entreprise numérique et plus de ces talents capables de réaliser …vite et pas cher.
Plus que jamais la technologie est au cœur de la compétitivité des entreprises et de notre économie, mais plus que jamais son impact dépend de la capacité collective à la mettre en œuvre et à l’utiliser.
Ce soir là Michel Cosnard, directeur de l’Inria y a aussi partagé les résultats d’une étude réalisée en collaboration avec TNS-Sofres. A la question: « faut il accélérer ou ralentir dans l’adoption du numérique » ? 43% des personnes interrogées ont répondu qu’il fallait accélérer. Ce qui laisse 57% souhaitant que l’on ralentisse !
Alors oui, on peut se dire que la France a plein d’atouts dans le numérique, être enchanté de la reconnaissance par Google de nos les ingénieurs et de la réussite de nos « web entrepreneurs » charismatiques, mais on a quand même un peu de travail pour que d’un cercle d’initiés on passe à une vraie culture du numérique en France…

Femmes et technologie, suite

Le conseil d’administration d’IBM vient d’élire Ginni Rometty à sa tête – et cela me réjouit profondément.

D’abord parce qu’il s’agit là, bien sûr, de la reconnaissance d’une très belle carrière professionnelle toute entière tournée vers les clients et la création de valeur : Ginni a toujours occupé des postes de terrain et a, entre autre, piloté l’intégration de PricewaterhouseCoopers Consulting dans la division Business Consulting Services d’IBM en 2003.
Ensuite, parce qu’on peut voir dans cette nomination, l’aboutissement spectaculaire d’une politique de la diversité démarrée il y a de très nombreuses années par IBM. Une politique de diversité non pas vue comme un simple volet d’une politique RSE, mais bien comprise aussi comme une stratégie de ressources humaines, destinée à identifier et faire éclore tous les talents dont une entreprise de technologie comme IBM (cette année centenaire) a besoin pour rester parmi les premières capitalisations boursières mondiales. Et pour continuer à innover, bien sûr : depuis dix-huit années, sans interruption, IBM occupe la première place dans le classement des entreprises les plus inventives du monde, avec plus de 5000 brevets déposés…par an !

Faire émerger et progresser un talent, fut-il aussi remarquable que celui de Ginni Rometty , n’arrive pas par hasard dans une entreprise comme IBM qui ne doit pas compter plus de 25 a 30% de femmes dans ses effectifs mondiaux . C’est une très belle illustration de cette « Ere des Talents » dont, chez ManpowerGroup, nous parlons depuis de nombreux mois !

Enfin, la nomination de Ginni Rometty me réjouit, parce qu’en l’espace de quelques mois, avec celle de Meg Whitman à la tête d’HP , ce sont deux très grandes entreprises emblématiques du secteur technologique qui ont choisi d’être dirigées par des femmes. Avec de tels ‘role models’ nos filles vont bien finir par s’apercevoir (enfin !) que la techno, c’est un vrai bon plan pour elles !

« Talent-Based Outsourcing » : faire la différence par l’accès aux Talents

Lundi matin, interview avec Stéphane Soumier sur BFM Business. Au centre de l’échange, une actualité importante pour ManpowerGroup : l’acquisition de la SSII Proservia. A deux reprises, Stéphane Soumier semble s’étonner de ce rachat, ne pas en saisir toute la pertinence stratégique – ce qui n’est pas dans ses habitudes ! Au cœur de ses interrogations, le lien entre les métiers des SSII et le savoir-faire de ManpowerGroup – lien que je t’ai tenté de résumer par une formule sans doute un peu déroutante pour le téléspectateur : le « Talent-Based Outsourcing » !

Première difficulté: ce monde des SSII dont la variété des métiers n’est perçue que par les spécialistes… Si je me hasarde à une pédagogie très simplificatrice, je dirais qu’il y a deux grands domaines d’activité au sein de ce grand monde des SSII qui emploie environ 350 000 personnes en France: la gestion des infrastructures techniques d’un coté et les projets applicatifs de l’autre et deux façon de travailler avec ses clients: gérer pour leurs comptes (des infrastructures ou des projets) ou leur apporter des compétences complémentaires pour les assister dans chacun de ces deux domaines.

L’infogérance, donc, c’est l’externalisation des systèmes d’information des entreprises, phénomène qui s’est beaucoup développé depuis les années 1990 et a très fortement contribué à la croissance du secteur informatique pendant la même période.

Lorsque l’on gère pour le compte de son client, c’est bien sûr parce que l’on a capacité à faire mieux que ce qu’il peut faire lui-même. Et longtemps, il a suffi d’être des spécialistes de l’informatique pour faire la différence. Mais dans la réalité plus récente, le grand mot d’industrialisation a fait son entrée en informatique, introduisant dans ce secteur les méthodes et les modèles développés dans le monde industriel depuis les années 90.
Comme dans l’industrie, ce mouvement a provoqué progressivement une segmentation des acteurs, avec d’un coté de grands acteurs capables d’investir et de gérer des méga-centres informatiques ainsi que des prestations intégrées au niveau global et de l’autre des prestataires locaux, plus spécialisés, plus en proximité de clients ou d’utilisateurs mais aussi plus dépendant des hommes et des femmes qui composent leurs équipes. Proservia est l’une de ces SSII spécialisées, qui offre des prestations d’infogérance pour les infrastructures techniques de proximité.

Vous me direz qu’on ne voit toujours pas le lien avec ManpowerGroup… Et pourtant, il est là, bien réel ! Comme je l’ai souvent écrit ici, la principale difficulté du monde du travail d’aujourd’hui et de demain est de faire face à la pénurie croissante de talents. Et le challenge de ManpowerGroup est d’offrir des solutions globales à ce défi : sourcing des candidats, sélection, formation, recrutement, nous sommes capables d’intervenir à toutes les étapes des processus RH.

Cette problématique de la pénurie de talents est extrêmement vive dans le secteur de l’IT pour lequel on ne forme pas assez de jeunes, et dont les technologies évoluent à toute vitesse. La capacité à avoir les bonnes équipes au bon moment est évidemment encore plus critique pour ces prestations de service qui vont dépendre de la disponibilité de ces collaborateurs idéaux qui cumulent compétences techniques, motivation mais aussi savoir-être. Il n’est pas rare dans ce secteur de connaitre un turnover de ses équipes de l’ordre de 25à 30%…

Dès lors, en combinant nos savoir faire de gestion des talents avec ceux, techniques, de Proservia, (qui est déjà très sensible à ces questions), nous avons le potentiel d’apporter des solutions plus efficaces, plus compétitives et de meilleures qualités à nos clients. C’est une autre façon d’industrialiser les services…

Voilà donc le cœur ce qu’on appelle le « talent-based outsourcing » : la capacité à offrir des solutions d’externalisation dans des domaines où les capacités industrielles de gestion des équipes, de recrutement, de formation vont faire la différence…

Est-ce que cela ne s’applique qu’à l’IT ? Non bien sûr !

« geeker » ou changer le monde ?

L’OCDE vient de sortir son gros rapport annuel (500 pages !) sur les caractéristiques et les performances des systèmes éducatifs de ses trente-quatre états membres. C’est bien évidemment une source d’informations (et de commentaires) considérable.

Concernant la France, le constat qui m’accable le plus est la constante incapacité de son système scolaire à corriger les inégalités sociales : depuis des années, le niveau des élèves varie fortement selon leur milieu d’origine. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, il n’y a pas de fatalité dans ce domaine ; cet écart est malheureusement bien français : il est de 30 % supérieur à la moyenne des autres pays.

L’autre information que je retiens de ce rapport est plus complexe et concerne la nature des études supérieures suivies par les femmes dans ces pays. Car si aujourd’hui, globalement, 58% des diplômés sont des femmes (contre 54% il y a une dizaine d’années), il apparait que cette féminisation des diplômes n’est toujours pas homogène, loin s’en faut : 60% des diplômés scientifiques sont des hommes et les femmes sont surreprésentées dans les formations supérieures liées à la santé, au ‘care’, aux humanités ou aux arts… Bref, des formations qui ne sont pas couramment celles dont l’entreprise a besoin.

Plus inquiétant encore, il y a des pans entiers de l’économie où cette dichotomie ne cesse de s’accentuer. Prenons le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies : rien qu’en Europe, cette industrie devrait manquer grosso modo de 70 000 spécialistes en 2015 – et en France, les créations nettes d’emplois tournent autour de 10 000 par an. Cependant, on estime que la proportion de femmes dans les écoles d’informatique européennes est passée de plus de 30% dans les années 80… à moins de 15% aujourd’hui. En France cette proportion est inférieure à 10% contre 30 à 40% il y a dix ans.

Que s’est-il passé ? Comment se fait-il que les femmes européennes (car ce n’est pas le cas en Asie) désertent massivement ce secteur de croissance et d’innovation, alors que les conditions salariales y sont sensiblement meilleures que la moyenne des autres métiers scientifiques, et que le taux de chômage y est très inférieur ? C’est une question à laquelle je ne trouve pas de réponse totalement satisfaisante.

Admettons qu’il manque sans doute quelques role model plus réaliste que Lisbeth Salander, l’héroïne de Millenium ! Mais on m’avance souvent la puissance du stéréotype de l’informaticien mâle : techno, cloitré, manquant de sens relationnel (bref, à l’opposé…du stéréotype féminin, auquel ce dernier ne pourrait évidemment s’identifier !) Franchement, je n’ai pas souvenir, dans ma vie professionnelle antérieure, d’avoir côtoyé d’aussi caricaturaux et sinistres individus ! Il ne me semble pas non plus, quand j’observe les adolescent(e)s d’aujourd’hui, que l’usage de l’informatique, au lycée ou dans le cadre familial, soit particulièrement sexué : tous et toutes jonglent avec leur « téléphone couteau-suisse », leur console de jeu ou leur page Facebook avec la même dextérité…

J’irais plutôt chercher un début d’explication du côté du secteur lui-même, ou plutôt du côté des entreprises qui le composent. Bien souvent, je trouve que les termes utilisés pour décrire cette branche, la variété, l’évolution et la richesse de ses métiers sont restrictifs, étroits, abscons. Bref, pas attrayants, pas vendeurs et surtout ne reflétant pas la réalité des enjeux de ces métiers. Or, les technologies de l’information sont au coeur des transformations de l’entreprise et à la source des nouveaux usages observés dans la société toute entière. Voilà la réalité des métiers de la majorité des informaticiens d’aujourd’hui et de demain… Il me semble qu’il y a bien là de quoi motiver nos filles - si on leur expliquait mieux combien ce secteur porte le développement de nos économies…

Il y a presque trente ans, Steve Jobs débauchait John Sculley, alors directeur général de Pepsi, pour prendre la tête d’Apple. Il lui posa la question suivante, restée fameuse : « Voulez-vous passer le reste de votre vie à vendre de l’eau sucrée, ou voulez-vous changer le monde? »

Entreprises et recruteurs feraient bien de s’en inspirer…

Voilà donc une première piste de réflexion, que je laisse à vos commentaires, sur un sujet dont à mon sens on parle trop peu et qui m’intéresse évidemment à plus d’un titre !

Bombay : un troisième « autre monde » après Tokyo et Shanghai

Bombay. Comment ne pas donner l’impression d’accumuler les clichés tant tout ce qui me frappe et me marque au sortir de l’avion a été montré ou écrit ? Mais en même temps, pourquoi taire le choc que constituent les premiers instants vécus dans cette ville : la chaleur, la saleté, les chiens errants et les bidonvilles aperçus d’un taxi noyé dans une circulation chaotique, qui me mène vers un hôtel international, donc hyper-sécurisé.

Il faut dire qu’en ce jour d’élection législative, la tension est palpable : plus de six millions de policiers et assesseurs seraient mobilisés pour assurer la sécurité de plus de 800 000 bureaux de vote, nécessaires à l’expression démocratique de plus de 700 millions d’électeurs. Le soir, on apprend que le parti du Congrès, celui du premier ministre en exercice Manmohan Singh, remporte une large victoire (avec un taux de participation de plus de 60%), alors que les observateurs s’attendaient à de longues négociations pour former une coalition. Explosions de joie dans les rues. Et satisfaction évidente du monde des affaires pour lequel la stabilité politique est toujours un facteur bénéfique de visibilité financière.

Le lendemain, dimanche (eh oui, dimanche !), toute l’équipe de Manpower India nous reçoit dans ses bureaux. Manpower India, c’est une longue histoire complexe de joint venture, dont l’épilogue est récent. Les uns et les autres nous décrivent de façon très complète leur marché et leur business. Toutes les régions se connecteront dans l’après midi pour faire de même et nous présenter leur stratégie – des objectifs globaux jusqu’aux métriques opérationnelles. Un sentiment de grand professionnalisme se dégage de ces exposés alors que l’âge moyen des équipes tourne autour de 24 ans ! Il faut dire qu’elles sont managées depuis septembre 2007 par une figure du business en Inde: Naresh Malhan, dont le cursus force l’admiration et dynamise les esprits de ses collaborateurs. Transformation des méthodes de travail, focus sur les ventes et la qualité de services, discipline d’exécution mais aussi dialogue permanent avec les collaborateurs : bien des choses ont manifestement changé dans l’entreprise en moins de deux ans.
Leur cœur de business, comme en Chine, est d’abord un business de recrutement de cols blancs pour des contrats permanents. La croissance du PIB indien devrait tourner autour de 6% cette année, soit le plus faible taux de ces sept dernières années. Mais le secteur des nouvelles technologies et de l’externalisation reste une locomotive pour l’ensemble de l’économie : il devrait croître de 15% sur la période 2009/2011. En conséquence, crise ou pas crise, la pénurie de main d’œuvre qualifiée constitue ici une constante, plus particulièrement dans le secteur IT, qui pourrait souffrir d’un manque de 500 000 travailleurs et ingénieurs en 2010. Pourtant, le pays « produit » plus de 400 000 ingénieurs par an (soit deux fois plus que les Etats-Unis !) mais leur « employabilité » n’est pas optimum, loin s’en faut (en 2005, une étude de McKinsey situait même ce taux d’employabilité de ces jeunes diplômés aux alentours de 15%…) En cause : un système éducatif dépassé, qui ne peut répondre efficacement à l’explosion de la demande (les moins de vingt ans représentent plus de 45% de la population), et une ségrégation sexuelle qui malheureusement perdure (seule une femme sur deux sait lire et écrire, contre trois hommes sur quatre).
Conséquence de cette pénurie de main d’œuvre véritablement qualifiée, la « chasse de tête » prend une dimension toute particulière quand elle concerne des profils d’experts ou de « seniors managers ». Dans ces hautes sphères, les « cibles » sont encore moins nombreuses et la valeur ajoutée du « chasseur » réside dans sa capacité de persuasion du candidat. Pour nous Occidentaux, ce travail de persuasion peut paraître assez intrusif puisqu’il est courant que le cabinet de chasse vante directement à la famille du candidat les avantages du poste proposé pour le convaincre de l’accepter !

Autre particularité de ce marché du travail indien : le poids de l’économie « informelle » ou souterraine est tel que l’intérêt et la valeur ajoutée du « travail temporaire légal » reste très flou. Mais comme la culture de l’outsourcing est ici extrêmement forte, les propositions de solutions dans le cadre d’externalisation de tâches à forte demande de gestion de main d’œuvre constituent une véritable niche de croissance. Y compris dans des domaines très pointus comme celui de l’imagerie médicale ou le droit des affaires ! Mais là encore, on se heurte à la pénurie : si les talents sont rares, les candidatures, elles, sont pléthoriques …et leur gestion opérationnelle constitue un vrai challenge. Il n’est pas rare, dans les agences, que suite à la publication d’une unique annonce, 300 personnes patientent pour un entretien d’embauche…
Réduire ce temps d’attente : voilà le premier des défis de cette qualité de service standardisée que nous mettons en place partout dans le monde, et dont je parlais dans un précédent billet. Autre grand chantier : assurer un processus de paye normalisé et sécurisé dans un pays où les comptes bancaires personnels sont très peu courants pour une grande partie de la population : on estime en effet à près de 300 millions le nombre de foyers pauvres, dont à peine 15% à 20% auraient accès au secteur financier formel.

Ce qui est formidablement dynamisant ici, c’est que le « make it happen » n’est pas qu’un slogan. Construire, avancer, faire sortir du chaos un projet organisé : toutes les énergies, à tous les niveaux, semblent tendues vers des objectifs de progrès, individuels ou collectifs. Et si les motivations sont comparables à celle des Chinois, on ressent très profondément la différence des approches et des contextes. En Chine, un management « serré » de la trajectoire, une planification long terme et un souci d’adaptabilité permanente ; en Inde, des « super élites » formées et capables d’investir, encouragées par un gouvernement qui facilite la libre entreprise.

Au-delà de toutes ces considérations et observations, il y a bien sûr l’insupportable réalité de la misère, si présente et si prégnante, même dans le quartier des grands hôtels. Une misère face à laquelle on se sent évidemment mal à l’aise et désemparé. Et puis ce trouble gêné qui m’envahit, au bout de quarante-huit heures, quand je réalise que, comme mes interlocuteurs, je m’y suis presque habituée…aveuglée sans doute par la fascination que cette ville exerce sur chacun de ses visiteurs, par ses couleurs, ses bruits et ses charmes.