Trente ans d’informatique et enfin diplôme en poche !

Expérience paradoxale le week-end dernier : j’ai été sollicitée par l’Ensimag, mon école qui fête ses 50 ans cette année, pour parrainer la promotion 2009 et dire quelques mots lors de la cérémonie de remise des diplômes. Autant dire que c’est avec grand plaisir que je me suis donc rendue à Grenoble.

Une surprise touchante et amusante m’y attendait : la remise officielle de mon diplôme obtenu en 1980…et que je n’avais jamais reçu dans sa version définitive !

Premier paradoxe, lié au rapport au temps : lors de cette cérémonie, Brigitte Plateau, la nouvelle Directrice de l’école, à parlé d’aboutissement à propos de ce diplôme. Aboutissement ? Pour ma part, je suis convaincue que tout commence véritablement maintenant pour ces jeunes étudiants. Et puis, lors de cette cérémonie, nous avons parcouru les trente dernières années de l’histoire des technologies de l’information et il m’a semblé que, face à ce jeune auditoire, je franchissais une sorte d’ « étape de séniorité », alourdie par un facteur de notoriété bien encombrant en cette occasion… Car il y a 30 ans, les cartes perforées n’étaient pas totalement ringardisées ! Et mon mémoire sur la cartographie défrichait des domaines encore inexplorés !

Deuxième paradoxe, lié au rapport au monde : j’ai été surprise par les réactions suscitée par mon exposé. Je leur ai parlé entreprise 2.0, des nouveaux changements que l’adoption des plateformes sociales ou de services nées du Web 2.0 allaient engendrer dans les entreprises qu’ils rejoignaient, je leur ai parlé aussi de la place particulière qu’ils allaient avoir dans cette nouvelle vague de transformations puisqu’ils allaient la vivre du côté des informaticiens… Bref de toutes les formidables et nouvelles opportunités qui allaient jalonner leurs carrières professionnelles. Et là, surprise : première question et renchérissements d’autres étudiants: « que nous conseillez vous pour survivre dans des entreprises où le stress est si présent comme chez France Telecom ? »

Ah. Alors, soit j’ai définitivement perdu la main pour faire des topos à « énergie positive », soit ce qui semble enthousiasmant à une baby boomer comme moi ne l’est absolument pas aux yeux d’un membre de la génération Y ! Ou enfin (ce qui est plus probable), ce décalage prouve, s’il en était besoin, qu’il reste de sérieux progrès à faire pour améliorer l’image de l’entreprise aux yeux des jeunes Français… parce que je suis à peu près sûre que je n’aurais pas eu cette réaction en Chine ou même aux Etats-Unis !

Troisième paradoxe, lié à l’emploi des jeunes. Et celui là, on le connait bien : moins de 5% des étudiants de cette promo sortie au printemps dernier étaient encore en recherche d’emploi, et en pleine crise, parce que l’Ensimag est unique en son genre sur le segment des technologies de l’information, la durée moyenne de recherche d’emploi a été pour eux de 0,9 mois ! Confirmation que le sujet « des jeunes » n’est définitivement pas un problème unique et homogène. D’ailleurs, franchement, ceux-là ne m’ont vraiment pas donné l’impression d’avoir beaucoup de problème et ça, c’était drôlement rajeunissant…

Les jeunes, l’entreprise de 2020 et… la recherche de bien être.

Nous l’évoquions la semaine dernière, la quête du bien être personnel en entreprise est au cœur des préoccupations de nos jeunes diplômés. Pour cela, l’entreprise devra gagner en souplesse : plus « humaine » dans ses enjeux, elle devra aussi intégrer une logique de fonctionnement plus « communautaire ». Si j’ai émis des réserves sur les aspects les plus extrêmes de cette révolution suggérée, j’entends bien sûr leur volonté de ramener plus de liens dans ses fonctionnements. « Cocon » attentif, l’entreprise devient le lieu de l’épanouissement, du contact, du partage, avant de devenir parfois celui de la « providence ». Au risque de confondre les sphères privées et professionnelles ?

Quand bien être individuel rime avec sérénité. Détendus et bien dans leur peau, les salariés seraient plus efficaces, et plus impliqués. Oui, mais ce graal, comment l’identifier ? Il semblerait que celui-ci se situe précisément à la croisée de l’épanouissement individuel et du bien-être… collectif. L’entreprise de demain facilite donc la vie du salarié. Côté pratique, ce sont les crèches ou les cantines gratuites. Coté éthique, Samira Jamai et Nicolas Karecki proposent de réserver une partie de l’agenda des collaborateurs au développement d’un projet personnel, ou à des projets leur permettant de déployer leurs talents individuels. Enfin la poursuite du bien être corporel est assurée grâce à « des séances hebdomadaires obligatoires de yoga ou de tai-chi-chuan pendant les heures de travail » afin de réduire le stress au travail.
Pas d’individualisme, mais de l’authenticité : la communauté « choisie ». Pour autant, ce besoin des jeunes générations de voir leur personnalité reconnue ne signifie pas pour autant une montée de l’individualisme. « Convivialité », « partage », « lien » sont des mots qui reviennent le plus souvent lorsque nos jeunes auteurs décrivent les relations humaines dans l’entreprise qu’ils appellent de leurs vœux. Audrey Stiti rêve ainsi d’ « équipes dont les membres se respectent et s’apprécient : un souhait de l’entreprise qui a voulu développer la cohésion au détriment de la concurrence », tandis que Shapour Saba en appelle à « l’authenticité des rapports humains ». La plupart des contributions évoquent, en effet, l’importance d’appartenir à une collectivité, et n’opposent pas nécessairement épanouissement individuel et bien-être collectif : « connaître la vie des gens avec lesquels on travaille tous les jours, connaître leur entourage, tout cela participe du bien-être individuel et donc nécessairement au bien-être collectif » (Audrey Stiti). La collectivité en question sera donc davantage une communauté « choisie » qu’une communauté de fait. Ainsi, pour Laurent Lahmy, l’entreprise idéale favorisera les relations humaines « en laissant les individus se regrouper par centres d’intérêts (musique, culture, gastronomie, œnologie, voyages, photographie, cinéma) ». Harmonieux, authentiques, ces rapports humains favoriseront donc la recherche d’un ciment « dénominateur commun » que celle d’une concurrence inquiétante.
Le paradoxe de la providence. Hobbies partagés, fusion de la sphère privée et de la sphère professionnelle, fin de la concurrence entre les salariés : il y a, dans toutes ces contributions, une évocation de l’entreprise providence « idéalisée » dont je suis assez étonnée que le modèle, quelque peu étriqué, resurgisse maintenant… Le lecteur est en droit de douter de la possibilité d’un monde où tous les collaborateurs auraient « l’assurance d’être toujours pris en charge par l’entreprise », c’est-à-dire dépendants sur le plan affectif et social.. Et si cela est souhaitable ! A cet égard, l’une des contributions, plus distanciée, se singularise en dénonçant la dépendance affective susceptible de naître d’une telle relation : « Libérons le couple [que forment l’entreprise et son collaborateur] ! », nous dit avec humour Nicolas Loeillet. C’est justement cet exigeant couple « entreprise/ collaborateur » sur le long terme que je mettrais à l’honneur dans mon prochain billet, en abordant l’employabilité et la formation comme gages de reconnaissance. Bonne semaine !

Les jeunes, l’entreprise de 2020… ou l’illusion du « nuage démocratique »

Poursuite cette semaine de la réflexion thématique entamée la semaine dernière.

Nous l’avons vu, nos jeunes diplômés rêvent avant tout d’une entreprise plus « humaine »… dans tous les sens du terme. Une aspiration dans laquelle j’entends aussi un véritable cri du cœur : « Et moi là-dedans ? ». « Réussir, réaliser, satisfaire, créer, être reconnu », et « voir le fruit de son travail, comprendre son rôle individuel dans la réalisation commune » : bref, trouver sa place, exprimer ses talents et participer aux décisions… dans une entreprise « cocon » en charge de l’éclosion de chacun. Voici comment Romain Limouzin, jeune diplômé, envisage son rôle au sein de l’entreprise organisation.

De son côté, Nicolas Karecki rappelle « l’idée de l’époque (…) : donner plus de place à la personnalité de l’employé ». Une ambition louable et que je défends, mais dont les modalités tendent à remettre en question, non seulement le modèle, mais bien la viabilité de l’entreprise même. Un constat alarmant ? Disons plutôt très  idéaliste. Parlons-en en détail…

Le mot d’ordre ? La souplesse. « Ce n’est pas à l’Homme de s’adapter à l’Entreprise mais à l’Entreprise de s’adapter à l’Homme », nous dit Anne Laure Guermont Pour cela, souplesse à tous les étages : flexibilité du temps, de l’espace, choix des missions laissé à l’appréciation de chacun, temps dédié au développement personnel et surtout dialogue participatif. Les frontières et structures tendent à se diluer dans ce qui apparait comme une véritable « entreprise nuage » pour Laurent Lahmy… De son côté Nicolas Loeillet imagine « d’institutionnaliser, au sein des entreprises, l’idée de négociation du temps » avec la mise en place « de discussions propres à l’organisation spatio-temporelle du travail ». Laurent Lahmy traduit aussi ce souci de répondre aux préférences individuelles, via la mise en place d’un « marché virtuel d’assignation interne » qui permet aux collaborateurs de « choisir les missions qui leurs plaisent ». On l’aura compris, ce qui frappe ici c’est la prégnance de l’individu sur les enjeux et contraintes qui préemptent le bon fonctionnement de l’entreprise. 

La résolution des intérêts individuels dans la poursuite d’un intérêt général (et nécessaire), voilà une dimension fondamentale que tous tendent à occulter !

Stop au top down ! Corolaire nécessaire de cette flexibilité participative… et enseignement préoccupant, tous partagent une méfiance à l’égard de la hiérarchie, perçue comme une élite arbitraire de « ceux qui décident du dernier étage sans rien demander » (Audrey Stiti), « aveuglée par la croissance de sa production » (pour Romain Limouzin et Valentin Chaput)…

Halte à la hiérarchie ! C’est l’avènement de l’entreprise communautaire… et un brin totalitaire ! Première évolution proposée (par Audrey Stiti): « à midi, tous les salariés mangent ensemble. Chaque jour, à la même table. Ce n’est pas une obligation, c’est un usage. Le repas est payé par l’entreprise et tous se retrouvent, sans distinction de grade », tandis le manager de l’entreprise imaginée par Samira Jamai « n’hésite pas à effectuer des tâches qui incombent à des niveaux hiérarchiques inférieurs si besoin est, et ce sans même les dévaloriser ».

De la révolution… A travers leurs contributions, c’est un ordre nouveau – et égalitaire – qui se fait jour, et dans lequel la hiérarchie de l’entreprise est chamboulée . Le manager de l’équipe peut se retrouver assistant par rapport à une mission donnée, pour laquelle il est moins spécialiste que son subordonné … Relative, réversible, cette nouvelle hiérarchie repose sur une expression parfaitement démocratique des avis de chacun. Les collaborateurs doivent aussi pouvoir s’exprimer plus librement dans l’entreprise, et peser dans la prise de décision. « Plus de consensus, moins de bras de fer »nous dit Audrey Stiti, pour qui « l’entreprise [idéale] fonctionne sur un mode participatif où chacun amène des idées et où ces idées sont réellement entendues et prises en compte ».

…A l’utopie ! Valentin Chaput, quant à lui, imagine une entreprise dont le président-fondateur a décidé de se rebeller contre ses actionnaires et d’engager une révolution dans la gouvernance de l’entreprise ; le comité de direction y est élu démocratiquement par trois collèges : salariés, clients et actionnaires ! Révolution, rébellion : le mot est lâché et on ne peut que choisir de confronter (avec bienveillance, bien entendu !) les évolutions imaginées a la réalité de l’entreprise que nous connaissons tous aujourd’hui : ses impératifs de rentabilité, le temps à gagner, les contraintes qui conditionnent la prise de décision managériale.

Laissons à nos jeunes diplômés le temps de découvrir le management… en l’exerçant ! Je serai très curieuse de les retrouver dans une dizaine d’années et de relire, avec eux, leurs projets à la lumière (peut être plus crue ! ) de leur vécu.
En attendant, décisions collégiales, management participatif, hiérarchie réversible : on l’aura compris, ce qui sourd ici, c’est l’avènement imaginaire de l’entreprise communautaire. Car attention ! Pour nos jeunes diplômés, oui à l’expression de la personnalité, non à l’individualisme. Déjeuners, discussions, intérêts partagés, l’entreprise « cocon » conviviale doit assurer le bien être de chacun, tout en préservant sa liberté au sein d’une communauté « choisie ».

Nous en parlerons dès la semaine prochaine !. D’ici là, vos commentaires sont les bienvenus.

Les jeunes et l’entreprise de 2020 : la quête de sens

Rafraichissons-nous les idées ! J’ai récemment participé à une expérience enthousiasmante qui m’a permis de nourrir ma réflexion sur l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. A un moment de crise, financière et morale, dans lequel il est tentant de la réinventer, de jeunes diplômés m’ont livré leur vision de l’entreprise idéale en 2020. Jury du concours lancé par l’Institut de l’entreprise, j’ai découvert dix candidats… et dix visions pertinentes, porteuses de leurs valeurs comme de leur rapport au travail.

Qui sont-ils ? Valentin, Alexandre, Romain, Nicolas, Shappour, Samira, Anne-Laure, Audrey, Laurent, Nicolas… Ils ont entre 22 et 24 ans, poursuivent des cursus de gestion, de journalisme, d’ingénierie ou de sciences politiques et graviront demain les échelons d’une entreprise multinationale, monteront leur entreprise, s’engageront dans une ONG… ou tenteront l’aventure à l’étranger. Je trouve l’initiative excellente : plutôt que d’interroger une batterie d’experts en prospective, management ou économie, on donne la parole à ceux qui en seront demain les principales parties prenantes. Mais leur entreprise rêvée, que dit-elle de l’entreprise d’aujourd’hui ? Quelles solutions, éclairages pour l’avenir pouvons-nous en tirer ?
Ce qui m’a frappé… et rassurée, tout d’abord : leurs aspirations résonnent avec un certain nombre de valeurs et de combats auxquels je crois et pour lesquels je me bats. Quête de sens, de bien être, de reconnaissance de l’individu; participation aux prises de décisions ; valorisation des talents ; exemplarité de l’entreprise et de ses dirigeants… ce constat donne des ailes ! Motivants, riches, parfois idéalistes, j’ai tiré de nos échanges une matière à réflexion que je souhaite vous faire partager en une série de billets thématiques que je vous invite à retrouver chaque semaine sur ce blog.

Premier enseignement, et pas des moindres : vécue comme un véritable « carrefour des possibles » : la crise « morale » et « affective » actuelle (pour Nicolas Loeillet) donne une résonnance particulière à l’entreprise idéale, pour cette génération que je perçois très « morale ». « Détournée de sa place originelle dans la société » (selon Anne-Laure Guermont) et réduite « seulement [à] un chiffre d’affaires et une côte en bourse », l’entreprise de demain aura grand intérêt se réinventer. Comment ? En restaurant tout d’abord le lien affectif entre l’entreprise et les salariés, en redonnant du sens à leur implication, pour sortir de cette image de « (…) monstres froids, distants, mécaniquement programmés pour générer le plus d’argent possible, au mépris de tout le reste » (Laurent Lahmy)… pour redevenir une organisation dans laquelle on travaillerait à nouveau « par conviction ».

L’entreprise n’en est cependant pas perçue comme seule responsable, les modes d’exercice du pouvoir n’étant pas étranger à cette défiance. L’entreprise de 2020 valoriserait donc la responsabilité, l’exemplarité sans faille de l’entreprise et ses dirigeants, capables pour être légitimes, de « savoir écouter, savoir (se) remettre en question, savoir fédérer».

La clé ? Faire de la crise un tournant positif, redonner à l’entreprise sa finalité initiale, grâce à un « humanisme économique » (Shapour Sabah) qui remette l’environnement, l’innovation « utile » et la conviction… et l’homme au cœur de ses activités. Cet impératif est très bien résumé par Romain Limouzin, qui s’interroge sur « un monde où la tendance est de valoriser l’objet quand souvent l’acte et le sens sont les véritables ressorts humains ». Car l’humain, justement, constitue bien une attente cruciale : « une Entreprise c’est une équipe d’hommes, qui rend service à des hommes, pour enrichir des hommes » nous dit Laurent Lahmy… Humaniste, l’entreprise devrait aussi apprendre à se tourner vers le sujet et à davantage reconnaitre la personne au sein du collectif.

Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour en parler. D’ici là, réfléchissons ensemble, vos commentaires et réactions sont les bienvenus !

Les jeunes et l’Entreprise: deux mondes qui se cherchent encore

Déjeuner avec six étudiants grenoblois, en première année d’école d’ingénieurs et de gestion … Objectif de cette rencontre: parler « entreprise », échanger sur ce monde qu’ils appréhendent mais qu’ils désirent connaitre. Et puis aborder ensemble le parcours professionnel…idéal.

Le début de l’entretien fut classique, ce qui est assez compréhensible. Déjeuner avec le Président d’une entreprise, comme première plongée dans le monde professionnel, en aurait bloqué beaucoup : mais ils sont à l’aise, curieux, sincèrement positifs sur l’apport que peut avoir cet échange pour eux. Des regards sérieux, attentifs et des sourires. Je m’en étonnerais presque, je leur dis mon bonheur d’être avec eux car cette confrontation « positive » m’intéresse au plus haut point.

Ce qui me surprend d’abord c’est l’importance qu’ils accordent à leur engagement associatif… Je les vois passionnés, érigeant une belle conviction et un vrai engagement qui ne dément pas ce qui semble caractériser cette génération dite Y.

Et puis ils me disent, qu’au-delà de leur passion, il y a ce qu’il en feront « après » : on leur a beaucoup dit que cet engagement serait un bon point dans leur dossier d’embauche… faisant ainsi un joyeux amalgame entre enthousiasme et réelle expérience professionnelle… Je sens que je les déçois un peu en relativisant l’un par rapport à l’autre…

Ensuite bien sûr ce qui me frappe c’est le mystère qui entoure pour eux « l’entreprise ». Ils le disent: ils ne savent rien sur l’entreprise. Ils ne sont finalement pas sur ce point bien différents des étudiants que nous étions il y a trente ans !

Tous les débats menés en France depuis des années sur les partenariats entre entreprises et écoles, mettant en exergue les initiatives de rapprochement, les partages d’expériences, les stages, tous ces débats ont-ils vraiment atteint leur objectif ? Force est de constater que ces jeunes, qui ont déjà entamé largement leur orientation professionnelle, n’ont fait que quelques semaines de stage et qu’ils ne savent de l’entreprise que ce que leurs parents leur en ont dit, éventuellement…

Nous parlons alors de l’ouverture au monde et ils se posent beaucoup de questions sur ce que les médias racontent de l’entreprise :  » on lit beaucoup sur des transferts de PDG.. est ce que cela se passe comme au foot ?  » , « c’est quoi un conseil d’administration et pourquoi un patron d’une entreprise peut il être dans le conseil d’une autre, ce sont toujours les mêmes noms ? ». Je me rend compte que l’école (la leur est quand même une école de gestion ou d’ingénieurs) ne leur donne pas encore les bases pratiques de la compréhension et du décryptage du fonctionnement de l’entreprise: les parties en présence dans l’entreprise, la gouvernance , la base sur l’entreprise…un sujet pour experts visiblement !

Et puis le web. Sont-ils connectés au monde au travers du web ? Oui mais pour le moment seulement à leur monde à eux… Facebook bien sur, avec leurs copains, le réseau des anciens de l’école… mais pas encore de conscience que le monde professionnel est là, accessible derrière leurs lucarnes… D’ailleurs qui le leur aurait dit et décrypté?

Pour autant ils savent qu’ils ne savent pas, ils le disent avec simplicité, et veulent apprendre au travers de toutes les expériences qu’on pourra leur apporter..

Ils ne craignent pas non plus de dire que l’entreprise leur fait plutôt peur. « Quand on pense à l’avenir on a peur… »

Il faut dire que l’image qu’on leur donne de l’entreprise est plutôt tristounette… Des parents qui ont du mal a équilibrer vie professionnelle et personnelle, et qui ne leur montrent pas que travailler, c’est aussi beaucoup de plaisir et d’accomplissement… (et d’ailleurs qui d’entre nous, rentrant en tard un soir n’a pas trouvé l’excuse d’exagérer sa journée terrible et harassante dont il était impossible de s’extraire plus tôt…alors qu’il a laissé s’allonger sa dernière réunion parce que le sujet était passionnant !) – et puis cette formule hilarante ou terrifiante, c’est selon, prononcée par un de mes jeunes invités : « on nous enseigne qu’être un manager c’est gérer des problèmes.. quand on débute, on a de petits problèmes et quand on est PDG ce sont donc de très gros problèmes.. çà doit être vraiment très dur ! »

Et on reboucle bien là sur le mal français, si souvent décrit : pas assez de pragmatisme et de concret, pas assez de confiance, pas assez d’éducation à l’entreprise, à son fonctionnement, à sa finalité, à sa possibilité d’épanouissement, de progression individuelle.

Un long chemin pour tous ceux qui travaillent sur ces sujets depuis déjà bien longtemps..

Quant à moi, je suis repartie de cet échange comme après avoir inspiré un grand bol d’oxygène. Finalement, cette génération Y, dont on promet qu’elle va révolutionner nos modes de management, ne sera pas si difficile à entrainer, pour peu qu’on lui parle avec transparence, simplicité et enthousiasme !

Rapport Descoings : quel rôle pour le lycée dans l’insertion professionnelle des jeunes ?

Réforme du lycée et amélioration de la situation de l’emploi en France : voilà deux chantiers indissociables. J’en ai toujours eu la conviction, et la lecture du rapport de Richard Descoings, remis la semaine dernière au Président de la République, me conforte dans cette idée.

Un mot, d’abord, sur la démarche choisie par Richard Descoings pour mener à bien la mission qui lui avait été confiée. Après les vives tensions qui s’étaient exprimées dans le milieu lycéen fin 2008, le directeur de Sciences Po Paris a compris que son rapport ne pourrait être une énième théorisation un peu pontifiante sur les carences du lycée français. Pour renouer le fil du dialogue et pour comprendre au mieux les aspirations des lycéens, il a choisi de leur donner la parole et de prendre en considération ce qu’ils avaient à dire. Au vu du résultat, le pari me semble plus que réussi : les paroles de lycéens citées dans le rapport ne donnent pas seulement une touche de « vécu » aux débats de fond, elles font émerger des pistes crédibles de réforme, qui témoignent d’une vraie réflexion des jeunes sur leur avenir.

Sur le fond, je dois dire que je ne partage pas les jugements sévères émis ces jours-ci par les commentateurs. On lit un peu partout que ses propositions seraient trop « consensuelles » – toute la presse semble s’être donné le mot ! – et que les sujets les plus sensibles auraient été prudemment évacués. Pour ma part, en tant que chef d’entreprise au cœur des questions d’emploi, j’ai été tout particulièrement intéressée par certains aspects de ce rapport.

Un exemple : Richard Descoings affirme d’emblée que la préparation à l’insertion professionnelle figure parmi les trois objectifs du lycée, avec la transmission des savoirs et la construction de la citoyenneté. Est-ce bien original ? me répondrez-vous. C’est en tout cas un point de départ essentiel pour toute réforme du lycée général et technologique. Certains considèrent encore que la question de l’avenir professionnel, trop directement matérielle, n’aurait pas sa place dans le lieu où se dispenserait exclusivement une culture par nature « désintéressée ». C’est là, me semble-t-il, une grave erreur d’appréciation. Face à cette vision élitiste, il faut inlassablement réaffirmer qu’une insertion réussie dans le marché du travail se construit dès la période lycéenne.

Le rapport Descoings a également le mérite de prendre à bras le corps la question cruciale de l’orientation. En soulignant qu’elle est aujourd’hui trop ponctuelle et trop subie, en préconisant de bâtir une orientation continue et éclairée, le directeur de Sciences Po vise juste. Certaines des mesures concrètes suggérées pour atteindre cet objectif me semblent prometteuses : multiplication des immersions en milieu professionnel, forums métiers au lycée, bilans individualisés de compétences, réorientations éventuelles en cours d’année… Autant de pistes à creuser pour faire que chaque élève puisse choisir, en connaissance de cause, le parcours qui lui convient le mieux et qui lui assure un avenir professionnel adapté.

Enfin, j’ai été sensible à la volonté résolue de Richard Descoings de revaloriser la filière professionnelle et la filière technologique, trop souvent victimes d’une injuste stigmatisation. Plaider, comme le fait le rapport, en faveur d’une rénovation de la filière STI (sciences et technologies industrielles) est une excellente initiative : destinée à former des ingénieurs et des cadres intermédiaires de l’industrie, cette filière technologique peut s’avérer décisive pour l’économie nationale. Rompre avec une hiérarchisation élitiste des filières et construire des parcours orientés vers des métiers socialement utiles : voilà exactement le chemin que doit prendre la future réforme du lycée français.

L’alternance, un des meilleurs dispositifs d’insertion professionnelle

Hier, en route vers mon bureau, j’écoutais Martin Hirsch répondre aux questions de Jean-Michel Aphatie sur RTL. D’emblée, le Haut commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté et Haut commissaire à la Jeunesse a reconnu que « les 80 mesures prises en trente ans » n’ont pas permis de rompre avec ce mal bien français que constitue notre incapacité à intégrer massivement les générations nouvelles dans le marché du travail : le taux de chômage des 15-24 ans varie chez nous entre 15% et 25% depuis le début des années 80, en fonction de la conjoncture, et il a grimpé de 30% ces douze derniers mois.

Attention aux chiffres néanmoins : un taux de chômage de 25% ne signifie pas qu’un jeune sur quatre est au chômage. Car le taux de chômage se calcule rapporté au nombre de jeunes qui ont effectivement un emploi…et fort heureusement environ deux jeunes sur trois sont élèves ou étudiants. Le nombre de 15-24 ans au chômage, ramené à la totalité d’une génération, serait donc plutôt de l’ordre de 8 à 10%.

Cette précision faite, il n’en reste pas moins, qu’en la matière, la France fait figure de mauvaise élève en comparaison des autres pays développés. Le rapport de l’OCDE remis au Premier ministre par Anne Sonnet la semaine dernière qualifie notre performance de « médiocre » et Martin Hirsch estimait hier matin qu’il faudrait « entre 3 et 5 ans » pour inverser cette tendance.

Comment faire ? L’alternance, a-t-il souligné, que ce soit sous la forme de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage en formation initiale, reste le meilleur des outils, puisqu’il permet, dans huit cas sur dix, d’obtenir au final un emploi pérenne. Une actualité fournie ces quinze derniers jours tendrait à prouver qu’il se dégage un certain consensus sur l’efficacité du dispositif.

Tout d’abord, ce qui est particulièrement intéressant selon moi, c’est que les jeunes eux-mêmes sont parfaitement au courant de l’efficacité de ces contrats de professionnalisation ou d’apprentissage comme l’a démontré un récent sondage de la Chambre syndicale des organismes de formation en alternance (même si, en raison de la crise, les recrutements en contrats de professionnalisation et d’apprentissage ont chuté de 30% depuis le début de l’année).

Reste maintenant à encourager l’accès à ces contrats, plus particulièrement pour les populations fragiles que sont les jeunes sans qualification (en 2007, sur 170 000 contrats de professionnalisation signés, seuls 32% concernaient des jeunes avec un niveau inférieur ou égal au CAP et BEP). C’est tout l’objet du rapport Pilliard, remis à Laurent Wauquiez le 7 mai dernier, qui préconise une meilleure appropriation du dispositif par les différents acteurs de l’emploi et un assouplissement des règles de financement.

Certains recommandent des solutions plus radicales : en instituant une obligation de 5% de salariés en formation par alternance aux entreprises de plus de 50 salariés, on doublerait le nombre de jeunes en alternance d’ici à 2011. C’est une des mesures phares du rapport Sabeg, qui, à mon sens, est passée un peu inaperçue (en comparaison de celles consacrées à la diversité proprement dite).

Enfin, preuve supplémentaire de cet intérêt grandissant pour l’alternance, le président de Véolia Environnement, Henri Proglio, vient de se voir confier une mission de « promotion et de développement » des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, au terme de laquelle une « Charte de l’alternance » (avec des engagements chiffrés) serait proposée aux entreprises et aux branches professionnelles.

PS : nous avons fait paraître dans Les Echos d’hier et dans Le Monde daté d’aujourd’hui une nouvelle annonce qui propose de retrouver sur manpower.fr plus de 2700 CDI, 400 CDD et 4800 missions dans tous secteurs, dans toute la France. Beaucoup de ces contrats sont destinés aux jeunes. Mais c’est encore malheureusement bien insuffisant.

Japon, travail et emploi

Première journée à Tokyo et successions de rencontres. Immédiatement, je me rends pleinement compte de la puissance d’une marque comme la nôtre et de la réalité d’une vraie « culture Manpower ». A quelques détails circonstanciels près, mes réunions pourraient se tenir à Paris… Je me sens donc très vite « comme chez moi »!

En revanche (et ce n’est pas une surprise !)  la situation de l’emploi et le monde du travail sont vraiment très éloignés des nôtres !

En effet, avec 3,35 millions de chômeurs, le taux de chômage atteint 4,8% dans l’archipel. Il est en hausse de 25% en un an, son niveau le plus élevé depuis août 2004. On pourrait considérer ces chiffres avec envie : le chômage en France n’est jamais passé sous la barre des 7% depuis 1981 !

Mais la réalité est beaucoup plus complexe et rend l’exercice comparatif impossible. En cause principalement la méthode de comptabilisation des demandeurs d’emplois: quelques heures travaillées dans le mois suffisent pour ne plus être considéré comme chômeur, par exemple. Ou encore, l’exclusion des statistiques au bout d’une période beaucoup plus courte que dans les autres grands pays de l’OCDE. Bref, on admet qu’il faudrait, à mesure égale, multiplier ce taux par environ deux, ce qui le situerait à un niveau assez similaire à l’Europe.  Autre raison : la protection sociale au Japon est assurée par l’entreprise, et non par l’Etat… Résultat : l’assurance-chômage est inférieure à un an et l’indemnité quotidienne maximum est de l’ordre de 50 euros. La situation des sans-emplois est donc rapidement très difficile, ce qui rend la crise très présente et très visible.

Même si globalement, la législation du travail nippone permet davantage de flexibilité pour les entreprises qu’en France, le marché du travail est néanmoins très réglementé. Le travail temporaire, par exemple, est interdit dans les activités portuaires et dans la construction, deux secteurs fondamentaux de l’économie japonaise ; il est aussi limité à une année, sauf pour 26 qualifications spécifiques et bien précises… Par ailleurs, le travailleur intérimaire est très mal couvert socialement puisque l’obligation de l’inscrire à une caisse d’assurance sociale ou d’assurance chômage est soumise à une franchise de 90 jours… Contrairement à la France, où son statut repose sur un principe de continuité de protection sociale (au moins équivalente à celle d’un salarié en CDI) qui compense la discontinuité des missions. D’où une forte proportion de travailleurs pauvres au Japon.

Du côté des similitudes entre les deux modèles, il y a certainement le mauvais sort fait à la jeunesse : au Japon, plus d’un jeune travailleur sur trois âgé de 15 à 24 ans, à l’exclusion des étudiants, occupe un emploi non régulier ou à temps partiel, et surtout généralement très peu qualifiant. Ce qui a pour incidence, outre les aspects économiques et sociaux (le sous-salariat induit l’incapacité d’émancipation matérielle, ce qui conduit à un schéma familial de type « communautaire ») de bloquer l’accès à l’emploi permanent. Ce sont les fameux « freeter » (ou les « neet », qui eux, trop découragés, ne recherchent pas d’emploi) qui constituent une population bien particulière, avec ses modes de (basse) consommation, ses repères et sa propre culture, souvent urbaine et parfois violente car désespérée.

Depuis peu, le gouvernement japonais a d’ailleurs initié une série de réformes d’ampleur, destinées à améliorer le sort de sa jeunesse : formation professionnelle, centre multiservices d’emploi dédiés, système de cartes d’emploi, etc. Cela n’est pas sans me rappeler quelque chose…à 10 000 km de là.

Je tenterai demain, si mon agenda m’en laisse un peu le temps, de vous raconter la suite de mes étonnements et de mes enthousiasmes, ainsi que les initiatives de Manpower Japan pour répondre à ces défis.

Le péril jeune ?

Quel avenir préparons-nous à notre jeunesse ? Dans un post précédent, j’évoquais, face à la crise, l’hypothèse d’un retour en grâce du « modèle français ». Or, s’il est un domaine dans lequel la France fait bien figure de contre-modèle, c’est bien celui de sa politique envers la jeunesse.

Le diagnostic est connu :

1. un système éducatif qui fait encore la part trop belle aux parcours élitistes et reste insuffisamment tourné vers l’emploi (contrairement à l’Allemagne) ;
2. un marché du travail qui fait principalement peser sur les nouveaux entrants le poids des impératifs de flexibilité et de mobilité (contrairement au Royaume-Uni);
3. un système de protection sociale qui privilégie les aides sur les familles plus que sur les individus, entravant toute autonomie réelle des jeunes (contrairement au Danemark).

Les statistiques, elles-aussi, sont bien connues : 150 000 jeunes français quittent chaque année l’école sans aucun diplôme ; ce chiffre, en lui-même considérable, prend une dimension réellement inquiétante lorsqu’on l’additionne sur plusieurs années. Il explique en très grande partie le taux de chômage à deux chiffres de 15-24 ans, qui depuis les années 1980 reste quasi-inchangé, fluctuant selon la conjoncture entre 20 et 25%. Début 2008, alors même que le niveau de chômage total atteignait son niveau le plus bas depuis 1983 (7,2%), le chômage des 16-25 ans peinait à descendre sous la barre des 17 %. Avec la crise, il est remonté en flèche, et s’établit désormais à 21.1%, deux fois plus qu’en Allemagne (10.3%) et près de quatre fois plus qu’aux Pays-Bas (5.6%).

Le gouvernement s’est attelé la semaine dernière à prendre le problème à bras le corps en annonçant un paquet de mesures. Si celles-ci vont dans le bon sens – extension des contrats d’apprentissage, qui concernent aujourd’hui moitié moins de jeunes Français (350 000) que de jeunes Allemands (600 000), contrats aidés en entreprise plutôt que dans le secteur public – elles ne sauraient faire l’économie de réformes structurelles, tenant compte, au-delà des jeunes non qualifiés, de l’ensemble de la jeunesse française.

Le malaise de cette dernière est en effet bien antérieur à la crise, et parmi ses multiples causes, celle d’une crise de sens n’est pas la moindre. Dans une enquête édifiante réalisée en 2008 par la Fondation pour l’Innovation Politique, les jeunes Français étaient deux fois moins nombreux (25.6%) que leurs homologues américains (54.1%) à estimer leur avenir prometteur. Si les jeunes Français avaient quelques bonnes raisons d’être moins optimistes que leurs homologues d’Outre Atlantique, on aurait tort toutefois de s’arrêter à ce constat de résignation. L’histoire des quarante dernières années a amplement démontré la capacité de révolte de la jeunesse française ; prenons à garde à ce que celle-ci ne soit pas le ferment d’une prochaine crise sociale.

Filières réputées et aspirations personnelles

Cette hiérarchisation sclérosante, dont je parlais dans mon précédent post, contribue à orienter les « bons » élèves vers les filières réputées plutôt que vers celles qui répondent le mieux à leurs aspirations (j’ai déjà évoqué le parcours d’Eloi Moquet, qui choisit à l’issue de ses études à l’Ecole Polytechnique de s’orienter… vers les métiers de la plomberie). Elle conduit enfin à figer les inégalités sociales, puisqu’on sait bien que ce sont les enfants de familles favorisées qui réussissent le mieux dans la filière générale.
Trop souvent, les jeunes se trouvent ainsi livrés à une orientation par défaut, où le champ des possibles se trouve pour eux déterminé par leur place dans ce vaste entonnoir où s’ordonne leur classe d’âge. La réforme du lycée dont accouchera la consultation en cours devra se donner comme premier objectif de corriger cette situation. Une récente étude de la CCIP préconise « une orientation scolaire intégrée à l’éducation« . Elle s’appuie pour cela sur l’analyse de pratiques en cours en Finlande, en Suisse ou au Canada, qui visent toutes à aller au-delà de l’évaluation traditionnelle pour identifier les aptitudes extra-scolaires.

 Ces aptitudes ne doivent plus être méconnues par l’école : ce sont elles qui, demain, pourraient ouvrir à des millions de jeunes un meilleur accès au marché de l’emploi.