Quelle entreprise après la crise ?

C’était le thème des entretiens Louis Le Grand, organisés par l’Institut de l’Entreprise il y a quelques jours. Parmi les changements majeurs induits par la crise dans l’organisation et le fonctionnement des entreprises, figure l’emploi – et j’étais invitée à exposer mon analyse à ce sujet.

J’ai voulu construire cette intervention selon un axe résolument pragmatique, car appuyée sur la vision du terrain qui est la mienne, avec la légitimité modeste mais réelle d’une entreprise qui, au travers de ses activités, est en lien avec toutes les formes d’emplois, dans tous les secteurs et dans tous les bassins d’emplois – et ce depuis des dizaines d’années.

Quelles formes d’emplois après la crise, me demandait-on ?

Tout d’abord, deux constats : cette crise a violemment éclairé la réalité du marché du travail. Certes, on savait bien depuis des années que sa dynamique avait changé, que les formes d’emplois avaient évolué, mais la crise a mis en lumière cette part de flexibilité dont les entreprises ont besoin. Le deuxième constat concerne l’effet domino entre donneurs d’ordre et sous-traitance ; autrement dit, nous avons assisté à un enchainement de conséquences d’une rapidité inédite en matière de gestion des stocks et des flux.

Le premier enseignement concerne, selon moi, la vision du monde du travail en France. Je dirais que cette vision s’est modernisée, qu’elle a battu en brèche un certains nombre de conservatismes – et qu’il était grand temps. Ce pays a longtemps vécu avec l’idée d’une conception duale et statique du monde du travail. D’un côté, l’emploi pérenne et bien protégé, au sein d’une entreprise unique ou presque. De l’autre, l’emploi flexible, qualifié de précaire, celui qu’il faut éviter. Bref, une vision qui n’a pas permis d’accompagner efficacement la dynamique positive de la flexibilité. Ce que j’entends par dynamique positive de la flexibilité, c’est cette capacité à progresser au travers d’expériences multiples et qui participe à une réelle employabilité.

La crise a permis de rompre (un peu ?) avec ce manichéisme : la mise en place d’un fond de sécurisation des parcours professionnels va dans le bon sens, tout comme la réforme de la formation professionnelle. Tout l’enjeu est aujourd’hui de faire en sorte que ces réformes permettent une véritable redistribution des fonds collectés pour encourager la progression de chacun au travers de parcours professionnels qui, c’est une évidence aujourd’hui, ne se feront pas (ou plus) au sein d’une même entreprise… Dans ce domaine, il y a urgence. Tout d’abord parce que la crise va nécessiter des reconversions importantes dans un certain nombre de bassins d’emplois. Ensuite parce qu’il est malheureusement probable que la sortie de crise s’accompagne d’une visibilité insuffisante pour que les entreprises retrouvent naturellement le chemin de l’embauche à durée indéterminée. Ce redémarrage « sous contrainte » se fera donc, pour l’emploi, par le biais des contrats courts.

Dans ce marché du travail qui évolue (et que l’on reconsidère), quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

Le premier d’entre eux concerne les talents et les compétences. Ils seront au centre de bien des défis de l’entreprise. Il lui faudra faire en sorte que ses personnels créent, accompagnent et s’adaptent aux technologies nouvelles et aux innovations. Il lui faudra aussi s’assurer de la globalisation de ses modes opératoires, palier la pénurie d’emplois techniques (et plus particulièrement en France), anticiper les conséquences des déséquilibres démographique… Bref, des enjeux nouveaux qui feront que la gestion des compétences va considérablement se complexifier, et que l’entreprise ne pourra se contenter de l’assurer avec les méthodes « de l’ancien temps »… Il lui faudra, entre autre réponses, adopter une politique de formation infiniment plus segmentée, plus pertinente et plus agile.

Le second enjeu concerne l’organisation du travail. Cette organisation du travail va devoir changer. Tout d’abord parce que le modèle de l’entreprise change : il est plus interactif, plus collaboratif, plus « sous-traitant ». Ensuite parce que les jeunes générations qui vont arriver sur le marché du travail ne se conduisent pas « face à l’entreprise » comme nous nous conduisions et qu’elles vont de facto bouleverser un certain modèle d’autorité et bousculer un certain nombre de dogmes. Il va donc falloir reconsidérer certains modes de management qui ont un peu sous-estimé la proximité, la résolution très concrète des tensions sur le terrain ou l’accompagnement des équipes au quotidien au profit d’une modélisation des organisations ou d’une mise en place d’indicateurs parfois abscons !

Confrontée à ces enjeux, que peut faire l’entreprise ? Pour ma part, je suis convaincue qu’elle doit revenir sur ses fondamentaux. Ce que j’entends par là, c’est qu’elle doit être capable de considérer la création de valeur sous un angle de moyen/long terme. Pour ce faire, les méthodes là aussi sont nouvelles et passent, entre autres, par une dimension supérieure de sa responsabilité sociale. Une responsabilité sociale un cran au-delà de ce que l’on a coutume d’observer, basée sur des fondamentaux qui constituent « l’empreinte sociale » de l’entreprise.

Cette « empreinte sociale » s’incarne selon moi dans l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de tous ceux qui gravitent autour de l’entreprise (sous-traitants, intérimaires, etc) ; elle se fonde aussi sur la diversité des cultures et des formations au sein de l’entreprise, diversité qui assure une confrontation de points de vue et une dynamique propice à l’innovation au service de la création de valeur. Enfin, cette empreinte sociale passe aussi par l’engagement des collaborateurs de l’entreprise. Et l’engagement n’est pas proportionnel à l’usage des métriques de gestion opérationnelle ! C’est pour cela que je suis convaincue qu’il faut redonner du sens à la productivité de l’entreprise et intégrer des formes d’engagements différents, en lien avec les aspirations des jeunes générations.

Mettre l’actif humain au cœur de toute stratégie de développement : cette ambition n’est pas qu’une suite de bons sentiments qui feraient de la mauvaise littérature managériale… Bien au contraire : je suis persuadée qu’une des vertus de cette crise est d’avoir érigé ces principes en « valeurs économiquement fiables » et qu’elles constituent un raisonnement économique de fond, au service d’une création de valeur responsable et pérenne.

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La formation des « éco-salariés », défi du BTP

Parmi les secteurs touchés de plein fouet par la crise, le BTP figure en bonne place. Tristes chiffres, en effet, que ceux annoncés cette semaine par le ministère de l’Ecologie et du Développement durable : en raison d’une conjoncture morose, la chute d’activité dans le BTP est prévue aux alentours de 5 % en 2009, ce qui laisse craindre la destruction d’environ 47 000 emplois.

Comment, dans ce contexte si difficile, favoriser la reprise ? Pour le BTP, la réponse me semble claire : c’est dans la « croissance verte » que résident le gisement d’activités, et donc le gisement d’emplois. Le BTP est l’un des secteurs les plus concernés par la problématique du développement durable. Il se situe au cœur des grands enjeux du Grenelle Environnement : la baisse de la consommation énergétique et la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Des chantiers immenses sont à mener pour répondre à ces deux défis, à la fois dans la construction des bâtiments neufs et dans la rénovation des bâtiments existants. Et le champ à couvrir est vaste : logement privé, bâtiments publics, parc immobilier des entreprises, ou encore logement social.

Les perspectives ouvertes par ces « éco-chantiers » sont donc, on le voit, considérables. Une étude du « Boston Consulting Group », remise la semaine dernière à Jean-Louis Borloo, montre d’ailleurs que les mesures du Grenelle devraient permettre de créer environ 600 000 emplois par an en moyenne de 2009 à 2020, dont près de la moitié dans le secteur du BTP. Mais pour réaliser tous ces chantiers, encore faut-il pouvoir disposer d’« éco-salariés ». Voilà pourquoi l’un des enjeux décisifs pour ce secteur est aujourd’hui celui de la formation : je suis convaincue que le BTP ne pourra exploiter toutes les potentialités qui s’offrent à lui qu’à la condition d’inscrire le développement durable au centre de la formation de ses salariés.

En tant que créateur de solutions pour l’emploi, Manpower ne pouvait pas laisser ce domaine inexploré. Manpower se devait d’être en pointe et d’apporter des réponses innovantes. C’est ce que nous avons fait, à travers notre filiale Manpower Nouvelles Compétences, qui vient de mettre en place une offre de formation spécifiquement consacrée au développement durable dans le bâtiment et les travaux publics. Le principe en est simple : proposer de courts modules de formation (2 jours), destinés à familiariser les employés du BTP avec les enjeux du développement durable dans leur métier.

Sur le terrain, le projet prend forme : nous avons engagé un partenariat avec la Fédération Régionale des Travaux Publics (FRTP) de Midi-Pyrénées, qui va permettre dès la rentrée de septembre d’intégrer ces modules « développement durable » dans les parcours de formation du BTP en Midi-Pyrénées, aussi bien dans les contrats de professionnalisation que dans la formation continue des employés permanents. Et parce que les besoins du jeune ouvrier débutant ne sont pas les mêmes que ceux du chef de chantier expérimenté, les modules proposés sont adaptés en fonction des publics.

Pour moi, ce type d’action concrète correspond exactement à la vocation d’une entreprise comme Manpower : concevoir une solution pour l’emploi, qui serve à la fois les entreprises, les salariés et la collectivité. La crise actuelle rend encore plus nécessaire de faire preuve d’inventivité et de vision : à cet égard, souvenons-nous que le développement durable n’est pas un luxe que la crise nous interdirait de nous offrir ; c’est au contraire, dans le BTP comme dans bien d’autres secteurs, un vecteur puissant d’accélération de la reprise.

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L’alternance, un des meilleurs dispositifs d’insertion professionnelle

Hier, en route vers mon bureau, j’écoutais Martin Hirsch répondre aux questions de Jean-Michel Aphatie sur RTL. D’emblée, le Haut commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté et Haut commissaire à la Jeunesse a reconnu que « les 80 mesures prises en trente ans » n’ont pas permis de rompre avec ce mal bien français que constitue notre incapacité à intégrer massivement les générations nouvelles dans le marché du travail : le taux de chômage des 15-24 ans varie chez nous entre 15% et 25% depuis le début des années 80, en fonction de la conjoncture, et il a grimpé de 30% ces douze derniers mois.

Attention aux chiffres néanmoins : un taux de chômage de 25% ne signifie pas qu’un jeune sur quatre est au chômage. Car le taux de chômage se calcule rapporté au nombre de jeunes qui ont effectivement un emploi…et fort heureusement environ deux jeunes sur trois sont élèves ou étudiants. Le nombre de 15-24 ans au chômage, ramené à la totalité d’une génération, serait donc plutôt de l’ordre de 8 à 10%.

Cette précision faite, il n’en reste pas moins, qu’en la matière, la France fait figure de mauvaise élève en comparaison des autres pays développés. Le rapport de l’OCDE remis au Premier ministre par Anne Sonnet la semaine dernière qualifie notre performance de « médiocre » et Martin Hirsch estimait hier matin qu’il faudrait « entre 3 et 5 ans » pour inverser cette tendance.

Comment faire ? L’alternance, a-t-il souligné, que ce soit sous la forme de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage en formation initiale, reste le meilleur des outils, puisqu’il permet, dans huit cas sur dix, d’obtenir au final un emploi pérenne. Une actualité fournie ces quinze derniers jours tendrait à prouver qu’il se dégage un certain consensus sur l’efficacité du dispositif.

Tout d’abord, ce qui est particulièrement intéressant selon moi, c’est que les jeunes eux-mêmes sont parfaitement au courant de l’efficacité de ces contrats de professionnalisation ou d’apprentissage comme l’a démontré un récent sondage de la Chambre syndicale des organismes de formation en alternance (même si, en raison de la crise, les recrutements en contrats de professionnalisation et d’apprentissage ont chuté de 30% depuis le début de l’année).

Reste maintenant à encourager l’accès à ces contrats, plus particulièrement pour les populations fragiles que sont les jeunes sans qualification (en 2007, sur 170 000 contrats de professionnalisation signés, seuls 32% concernaient des jeunes avec un niveau inférieur ou égal au CAP et BEP). C’est tout l’objet du rapport Pilliard, remis à Laurent Wauquiez le 7 mai dernier, qui préconise une meilleure appropriation du dispositif par les différents acteurs de l’emploi et un assouplissement des règles de financement.

Certains recommandent des solutions plus radicales : en instituant une obligation de 5% de salariés en formation par alternance aux entreprises de plus de 50 salariés, on doublerait le nombre de jeunes en alternance d’ici à 2011. C’est une des mesures phares du rapport Sabeg, qui, à mon sens, est passée un peu inaperçue (en comparaison de celles consacrées à la diversité proprement dite).

Enfin, preuve supplémentaire de cet intérêt grandissant pour l’alternance, le président de Véolia Environnement, Henri Proglio, vient de se voir confier une mission de « promotion et de développement » des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, au terme de laquelle une « Charte de l’alternance » (avec des engagements chiffrés) serait proposée aux entreprises et aux branches professionnelles.

PS : nous avons fait paraître dans Les Echos d’hier et dans Le Monde daté d’aujourd’hui une nouvelle annonce qui propose de retrouver sur manpower.fr plus de 2700 CDI, 400 CDD et 4800 missions dans tous secteurs, dans toute la France. Beaucoup de ces contrats sont destinés aux jeunes. Mais c’est encore malheureusement bien insuffisant.

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Ce que change la crise (2)

Au-delà des remarques de Patrick Artus que j’évoquais dans mon précédent post, ce que la situation actuelle va provoquer, c’est une mobilité accrue des salariés, non plus intrasectorielle mais intersectorielle, avec la disparition programmée d’emplois industriels au  profit des services ou des nouvelles industries “vertes” qui feront la croissance de demain. Cette mobilité entre métiers était déjà grande, puisque selon la Dares, 30% des personnes en emploi en 1998 avaient changé de métier en 2003; elle le sera davantage demain, puisqu’elle concernera des secteurs où les changements de métiers hier étaient rares (banque, assurance notamment), mais qui aujourd’hui se trouvent en plus grande difficulté.

Toutefois, la conjoncture actuelle implique une prise de risque nécessairement limitée des entreprises, y compris celles qui feront la croissance de demain, dans leur investissement en capital humain. Cette aversion au risque, liée à l’incertitude créée par un contexte économique dégradé, est très préjudiciable à l’emploi, et notamment à la reconversion des salariés provenant des secteurs en déclin. Elle pourrait être limitée par la forte implication d’un intermédiaire qui garantirait l’adéquation des salariés aux nouveaux emplois, et leur éventuelle requalification. C’est pourquoi, chez Manpower, nous réfléchissons à une “certification Manpower” qui garantirait la qualité professionnelle des personnes que nous plaçons.

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Ce que change la crise (1)

Sur le front de l’emploi, la rupture introduite par la crise depuis septembre 2008 est manifeste, et le spectre du chômage de masse fait son inquiétant retour. Dans une note récente, Patrick Artus en tire les conséquences sur l’évolution des politiques publiques en Europe: “On va donc repasser d’une logique d’économies voisines du plein-emploi à une logique d’économies de chômage élevé. Ceci pourrait entraîner une inversion des politiques du marché du travail par rapport à celles qui se mettaient en place avant la crise, avec peut-être maintenant: l’organisation du temps de travail faible (chômage partiel); le retour des retraites anticipées et la baisse du taux d’emploi des salariés âgés; l’organisation du retour des migrants dans leur pays d’origine.”

Faut-il, pour autant, revoir les réformes introduites sur le marché du travail au cours des dernières années ? Ce serait une erreur: c’est bien cette plus grande flexibilité qui avait permis à des pays comme la France ou l’Allemagne de revenir à des taux de chômage au plus bas depuis le début des années 1980. Toutefois, la crise actuelle, parce qu’elle va au-delà d’un simple retournement cyclique, met cette flexibilité à l’épreuve: des secteurs industriels entiers semblent menacés, comme celui de l’automobile, et ce sont des dizaines de milliers de salariés qualifiés qu’il va falloir reconvertir. Selon le New York Times, les “Big Three” ont supprimé pas moins de 120 000 emplois ces trois dernières années.

Toutefois, il ne s’agit pas de céder à la panique devant ces chiffres. La lecture des journaux tend à donner une vision déformée du marché du travail, parce que les médias ne retiennent que les informations les plus dramatiques et les plus spectaculaires, comme les plans sociaux qui ne concernent pourtant qu’une proportion minoritaire des emplois détruits chaque année. C’était d’ailleurs une des révélations surprenantes du très bon ouvrage de Pierre Cahuc et André Zylberberg  (Le chômage, fatalité ou nécessité, 2004), qui avait d’ailleurs reçu le prix Ressources humaines de l’Institut Manpower pour l’Emploi en 2005. Face à ces emplois détruits, qui concernent pour la plupart des secteurs dont la crise n’aura fait qu’accélérer le déclin, d’autres sont en plein essor, malgré la conjoncture actuelle: sur le seul secteur de la construction “durable”, 88 000 personnes devront ainsi être formées aux techniques du développement durable. Le décloisonnement entre corps de métiers va créer de nouvelles fonctions comme celle de “l’énergéticien”, un spécialiste de l’énergie dans le bâtiment, ou du poseur de panneaux solaires, qui doit être aussi compétent en matière de couverture que de chauffage, d’électricité ou de plomberie.

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Du bicorne au chalumeau

Eloi Mosquet est un garçon peu banal. Le Monde 2 du 13 février, mais aussi Le Télégramme de Brest du 30 janvier dernier, nous racontent son histoire: celle d’un jeune homme qui, à la sortie de Polytechnique, choisit de rejoindre le CFA des métiers du BTP de Quimper, pour y entamer un CAP de plomberie. Je vous recommande la lecture de ces deux articles. D’abord parce que ce jeune homme témoigne d’une franche et rafraichissante liberté d’esprit. Il était “bon en math“, a intégré l’X, s’y est visiblement ennuyé - et surtout s’est trouvé en panne de projet…

Un projet, il en a finalement trouvé un, dans un univers professionnel à l’opposé du sien - où faisant fi de toutes les pressions sociales et familiales, il semble aujourd’hui s’épanouir. La fabuleuse histoire d’Eloi Mosquet, qui préféra la chalumeau au bicorne, est presque trop belle pour être vraie.

Au delà de son unicité, j’en retiendrai pour ma part une jolie morale: le désir de trouver un sens à son métier est profondément ancré en chacun. Aux employeurs de trouver les mots et surtout les méthodes de management pour répondre à ce désir.

Le Monde 2 publie, en même temps que celui d’Eloi Mosquet, le portrait de trois autres jeunes qui ont choisi de s’engager dans des études de plomberie après avoir entamé - et le plus souvent achevé - un cursus d’études supérieures. Le journaliste cite un responsable du secteur: “dans chaque CFA de France, il y a désormais au moins deux ou trois anciens du supérieur. On en avait aucun il y a encore quelques années“.

Cet état de fait appelle deux types de lecture. Une lecture pessimiste: le système public de l’orientation fonctionne mal, dans le second degrès comme dans l’enseignement supérieur. Et une lecture optimiste: les mentalités évoluent et la transparence du marché de l’emploi s’améliore; du coup, les jeunes hésitent de moins en moins à changer de voie - et cela même si ces changements doivent les placer dans des trajectoires professionnelles radicalement différentes.

Un peu d’optimisme ne saurait nuire dans les circonstances actuelles: je privilégierai donc la seconde lecture… mais serait intéressée à entendre la contradiction !

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