Au-delà des constats, l’urgence de l’action

Les chiffres du chômage publiés hier soir sont particulièrement mauvais. La crise perdure, la crise s’intensifie – et la forte baisse de l’intérim observée au troisième trimestre anticipe malheureusement cette tendance. L’OCDE a révisé hier encore les prévisions de la croissance française (proche de zéro en 2012) et table maintenant sur un taux de chômage de 10.4% dans un an. Malheureusement, cela ne m’étonne pas : depuis plusieurs mois déjà, sur le terrain, nos clients nous font part de leur inquiétude pour les prochains mois. Ils manquent de visibilité sur leurs commandes et sur leur capacité à se financer.
Xavier Bertrand a annoncé hier soir plusieurs projets de mesures visant à amortir le choc de ce nouveau « trou d’air »: la simplification des mécanismes du chômage partiel va dans le bons sens, c’est un moyen efficace qui permet d’éviter l’ajustement immédiat des effectifs en cas de récession et de redémarrer rapidement quand l’environnement s’améliore. Il permet aussi de faire porter l’effort de façon plus équitable et non plus uniquement sur les sous-traitants et les collaborateurs intérimaires.
S’occuper de la sous-traitance et « changer la logique » entre les entreprises donneuses d’ordre et les sous-traitants va également dans le bon sens. Une conviction que je porte depuis longtemps, au sein du Collectif par exemple. Les entreprises aujourd’hui ont conscience que leur responsabilité va au-delà de leurs murs et englobe leur chaîne de production de valeur (sous-traitants, CDD, intérimaires, …). Aux entreprises et aux branches d’agir maintenant.

Et puis, Xavier Bertrand a aussi plaidé pour la création d’un CDI pour les intérimaires, un contrat de travail qui lierait un salarié intérimaire à une entreprise de travail temporaire au-delà du strict temps des missions. C’est un dossier sur lequel la profession réfléchit depuis plusieurs mois et c’est aussi une mesure qui pourrait répondre à des problématiques de professionnalisation, notamment celle de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi.

S’il s’agit bien de décider de la mise en oeuvre la flexisécurité en France, j’y suis extrêmement favorable. Sécuriser les parcours professionnels, créer un équilibre gagnant- gagnant entre des entreprises, soumises à des pressions de plus en plus fortes, et des individus qui doivent avoir les moyens de faire évoluer leurs compétences et être accompagnés dans leurs transitions professionnelles : c’est bien en créant cette fluidité du marché du travail que nous allons trouver notre voie de croissance.

C’est dans cet équilibre, entre une flexibilité responsable et une sécurité nécessaire que je me situe. Et nos entreprises d’emploi ont d’évidence un rôle à jouer dans ces mécanismes.

En revanche, s’il s’agit de faire resurgir le vieux reflexe qui consiste à interdire les licenciements ou la flexibilité, croyant ainsi qu’interdire protège, là je m’inquiète.
Nos entreprises ont besoin, pour croître et créer des emplois, de s’adapter et d’être agile dans un monde incertain et imprévisible. La rigidité du marché du travail est un étouffoir tout autant qu’une machine à exclure – les jeunes en premier lieu. Et cette rigidité conforte un marché du travail à deux vitesses entre ceux qui sont dans les entreprises et les autres. Disons-le, ces dispositifs d’interdiction sont une fausse sécurisation.

Vous l’avez compris, le sujet n’est plus de savoir si la flexisécurité est utile ou nécessaire, le sujet est de savoir comment la mettre en place de manière responsable. Il y a urgence : il faut maintenant aller au-delà des mots et des constats, sans dogmatisme ni a priori.

Et travailler avec pragmatisme.

Marchés du travail en mouvement : et la France ?

Lors de nos Executive Meetings, je suis toujours frappée de constater combien les angles de vue et les analyses des marchés du travail sont hétérogènes selon les quatre grandes régions du monde dans lesquelles Manpower est implanté.

Décalée, la situation dans la zone EMEA, c’est-à-dire l’Europe (France exceptée), le Moyen-Orient et l’Afrique. Ce qui est frappant, c’est la forte croissance de l’Allemagne qui s’accompagne d’un niveau élevé de confiance dans la reprise de l’économie. En Grande-Bretagne, le plan d’austérité sans précédent de David Cameron, qui va réduire jusqu’à 40% le budget de certains ministères, se fait déjà sentir : notre activité subit une décroissance brutale, l’administration arrêtant les contrats de ses ‘contractors’ et lançant des plans de licenciements de ses personnels permanents.

Inquiétant, le phénomène d’ « industrialisation » du marché du travail aux Etats-Unis, sous la pression des services Achats qui « poussent à la roue ». Des intermédiaires se positionnent aujourd’hui sur l’optimisation de l’achat de travail temporaire et encouragent la mise en place de processus déshumanisés où les coûts imposés et l’exigence de rapidité dans la proposition de CV excluent toute interaction interpersonnelle avec les candidats.

Passionnante, l’évolution de l’Asie en quelques mois. J’y avais fait un voyage assez complet en mai 2009 et rien n’y est vraiment pareil aujourd’hui ! Ce sentiment est d’ailleurs partagé par nos clients présents en Asie, comme nous le confiait Darryl Green, de passage à Paris la semaine dernière et en charge de cette région pour le groupe. Différence d’abord dans l’impact de la crise : si Taiwan, Singapour et le Japon ont été durement touchés, le Vietnam et la Thaïlande ne l’ont pas été du tout. Le Vietnam, par exemple, poursuit son mouvement d’ouverture aux marchés (qui ne s’accompagne malheureusement pas d’une libéralisation politique…) et de diversification tous azimuts. Ce pays est en passe de devenir une plate-forme de délocalisation incontournable, y compris au sein de la zone Asie, en raison d’une main d’œuvre disponible…et bien meilleur marché que celle de la Chine, son principal et historique partenaire économique…

Car, finalement, l’impact de la crise en Inde et en Chine a été très temporaire, ne faisant qu’accentuer les facteurs d’évolution de leurs économies respectives.

Plus que jamais le moteur de l’économie chinoise repose sur sa demande intérieure, le gouvernement chinois gérant fermement (euphémisme ?) son organisation. Son objectif : redistribuer les implantations industrielles vers les villes du centre et désengorger les villes de la côte. Et il ne s’agit pas d’un plan à 10 ans : non, c’est maintenant…donc (très) fermement ! Très intéressants, d’ailleurs, les regards croisés de journalistes commentant les grèves récentes qui ont entrainé des augmentations de salaires spectaculaires dans certains centres industriels et le regard de nos équipes qui travaillent au quotidien et qui vivent le ce grand tournant du « Made in China ». Gentiment, nous dirons que nous oublions trop souvent que nous sommes dans un pays dont l’économie est dirigée et diablement pragmatique et réaliste!

Et puis il y a cette incroyable évolution des mentalités en Chine, ce sentiment de fierté extraordinaire de faire enfin partie du « club » des plus grandes économies mondiales, qui a réussi à dépasser le Japon le trimestre dernier. Sentiment de fierté et élan patriotique mêlés, qui font qu’aujourd’hui les jeunes diplômés, les talents que nous côtoyons tous les jours, nous disent qu’ils souhaitent en premier choix travailler pour une entreprise chinoise alors qu’il y a un an, ils ne rêvaient que de rejoindre les rangs d’une grande marque américaine ! Et cela se voit : il y a trois ans, 90% de l’activité de Manpower en Chine se faisait avec des groupes internationaux, aujourd’hui c’est 50% de notre activité qui se fait avec des entreprises chinoises…

Quant à l’Inde, elle est plus que jamais l’agrégat de régions aux cultures, lois, tensions différentes – dont la maitrise est essentielle pour avoir accès à ce fantastique « réservoir de ressources », dont l’objectif est d’accéder à de nouveaux standards de vie et de consommation.

Retour en France. La revue de presse me chagrine un peu : le monde bouge à coté de nous, à toute vitesse, et nous, nous donnons le sentiment d’être prisonniers de nos éternels débats, qui freinent l’indispensable sens de l’action.

Sommes-nous vraiment à ce point nostalgique d’un passé dont nous n’arrivons pas admettre qu’il est définitivement derrière nous ?

Quelle fléxisécurité « à la française » après la crise ?

Si cette crise nous a démontré que la flexibilité de l’emploi a permis d’en amortir le choc sur les entreprises, elle nous a aussi rappelé, avec une certaine âpreté, que la flexibilité ne pouvait définitivement se concevoir ni s’appliquer sans la sécurité d’un accompagnement professionnel et la garantie de la transférabilité d’un certain nombre de droits, dont celui à la formation.

L’après-crise remet ainsi à l’ordre du jour la notion de « fléxisécurité », une notion qui faisait en 2007 l’objet de tous les débats, au cours desquels on se demandait s’il fallait appliquer le modèle scandinave ou le modèle britannique, balançant ainsi entre plus de sécurité ou plus de flexibilité. 2008 a renvoyé ce débat dans la rubrique des futurs années de croissance, puisqu’elle présupposait le plein emploi.

Aujourd’hui, le plein emploi n’est plus la condition mais l’objectif. La fléxisécurité, ce n’est plus une idée mais ce qui devrait constituer notre réalité. A nous d’en faire un modèle français et d’en appréhender les moyens à l’aune des défis de demain et non de la nostalgie des Trente Glorieuses.

Ces moyens seront construits autour de trois impératifs lourds et profonds que la crise a mis à jour et qui vont structurer le marché de l’emploi de demain : l’agilité, la responsabilité et l’employabilité. A nous d’en faire la réalité d’un emploi responsable.

Quelle entreprise après la crise ?

C’était le thème des entretiens Louis Le Grand, organisés par l’Institut de l’Entreprise il y a quelques jours. Parmi les changements majeurs induits par la crise dans l’organisation et le fonctionnement des entreprises, figure l’emploi – et j’étais invitée à exposer mon analyse à ce sujet.

J’ai voulu construire cette intervention selon un axe résolument pragmatique, car appuyée sur la vision du terrain qui est la mienne, avec la légitimité modeste mais réelle d’une entreprise qui, au travers de ses activités, est en lien avec toutes les formes d’emplois, dans tous les secteurs et dans tous les bassins d’emplois – et ce depuis des dizaines d’années.

Quelles formes d’emplois après la crise, me demandait-on ?

Tout d’abord, deux constats : cette crise a violemment éclairé la réalité du marché du travail. Certes, on savait bien depuis des années que sa dynamique avait changé, que les formes d’emplois avaient évolué, mais la crise a mis en lumière cette part de flexibilité dont les entreprises ont besoin. Le deuxième constat concerne l’effet domino entre donneurs d’ordre et sous-traitance ; autrement dit, nous avons assisté à un enchainement de conséquences d’une rapidité inédite en matière de gestion des stocks et des flux.

Le premier enseignement concerne, selon moi, la vision du monde du travail en France. Je dirais que cette vision s’est modernisée, qu’elle a battu en brèche un certains nombre de conservatismes – et qu’il était grand temps. Ce pays a longtemps vécu avec l’idée d’une conception duale et statique du monde du travail. D’un côté, l’emploi pérenne et bien protégé, au sein d’une entreprise unique ou presque. De l’autre, l’emploi flexible, qualifié de précaire, celui qu’il faut éviter. Bref, une vision qui n’a pas permis d’accompagner efficacement la dynamique positive de la flexibilité. Ce que j’entends par dynamique positive de la flexibilité, c’est cette capacité à progresser au travers d’expériences multiples et qui participe à une réelle employabilité.

La crise a permis de rompre (un peu ?) avec ce manichéisme : la mise en place d’un fond de sécurisation des parcours professionnels va dans le bon sens, tout comme la réforme de la formation professionnelle. Tout l’enjeu est aujourd’hui de faire en sorte que ces réformes permettent une véritable redistribution des fonds collectés pour encourager la progression de chacun au travers de parcours professionnels qui, c’est une évidence aujourd’hui, ne se feront pas (ou plus) au sein d’une même entreprise… Dans ce domaine, il y a urgence. Tout d’abord parce que la crise va nécessiter des reconversions importantes dans un certain nombre de bassins d’emplois. Ensuite parce qu’il est malheureusement probable que la sortie de crise s’accompagne d’une visibilité insuffisante pour que les entreprises retrouvent naturellement le chemin de l’embauche à durée indéterminée. Ce redémarrage « sous contrainte » se fera donc, pour l’emploi, par le biais des contrats courts.

Dans ce marché du travail qui évolue (et que l’on reconsidère), quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

Le premier d’entre eux concerne les talents et les compétences. Ils seront au centre de bien des défis de l’entreprise. Il lui faudra faire en sorte que ses personnels créent, accompagnent et s’adaptent aux technologies nouvelles et aux innovations. Il lui faudra aussi s’assurer de la globalisation de ses modes opératoires, palier la pénurie d’emplois techniques (et plus particulièrement en France), anticiper les conséquences des déséquilibres démographique… Bref, des enjeux nouveaux qui feront que la gestion des compétences va considérablement se complexifier, et que l’entreprise ne pourra se contenter de l’assurer avec les méthodes « de l’ancien temps »… Il lui faudra, entre autre réponses, adopter une politique de formation infiniment plus segmentée, plus pertinente et plus agile.

Le second enjeu concerne l’organisation du travail. Cette organisation du travail va devoir changer. Tout d’abord parce que le modèle de l’entreprise change : il est plus interactif, plus collaboratif, plus « sous-traitant ». Ensuite parce que les jeunes générations qui vont arriver sur le marché du travail ne se conduisent pas « face à l’entreprise » comme nous nous conduisions et qu’elles vont de facto bouleverser un certain modèle d’autorité et bousculer un certain nombre de dogmes. Il va donc falloir reconsidérer certains modes de management qui ont un peu sous-estimé la proximité, la résolution très concrète des tensions sur le terrain ou l’accompagnement des équipes au quotidien au profit d’une modélisation des organisations ou d’une mise en place d’indicateurs parfois abscons !

Confrontée à ces enjeux, que peut faire l’entreprise ? Pour ma part, je suis convaincue qu’elle doit revenir sur ses fondamentaux. Ce que j’entends par là, c’est qu’elle doit être capable de considérer la création de valeur sous un angle de moyen/long terme. Pour ce faire, les méthodes là aussi sont nouvelles et passent, entre autres, par une dimension supérieure de sa responsabilité sociale. Une responsabilité sociale un cran au-delà de ce que l’on a coutume d’observer, basée sur des fondamentaux qui constituent « l’empreinte sociale » de l’entreprise.

Cette « empreinte sociale » s’incarne selon moi dans l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de tous ceux qui gravitent autour de l’entreprise (sous-traitants, intérimaires, etc) ; elle se fonde aussi sur la diversité des cultures et des formations au sein de l’entreprise, diversité qui assure une confrontation de points de vue et une dynamique propice à l’innovation au service de la création de valeur. Enfin, cette empreinte sociale passe aussi par l’engagement des collaborateurs de l’entreprise. Et l’engagement n’est pas proportionnel à l’usage des métriques de gestion opérationnelle ! C’est pour cela que je suis convaincue qu’il faut redonner du sens à la productivité de l’entreprise et intégrer des formes d’engagements différents, en lien avec les aspirations des jeunes générations.

Mettre l’actif humain au cœur de toute stratégie de développement : cette ambition n’est pas qu’une suite de bons sentiments qui feraient de la mauvaise littérature managériale… Bien au contraire : je suis persuadée qu’une des vertus de cette crise est d’avoir érigé ces principes en « valeurs économiquement fiables » et qu’elles constituent un raisonnement économique de fond, au service d’une création de valeur responsable et pérenne.

2010 : année de l’emploi responsable ?

La Tribune titre ce matin « 2010, la bonne surprise ». Invitée à juger de la réalité et de la vigueur de cette reprise tant espérée, j’ai fais part au journaliste de ma prudence. Tout d’abord parce que la visibilité est insuffisante et qu’en conséquence, la confiance reste fragile.

Néanmoins, c’est vrai, les stocks se reconstituent, et nous devrions passer à la phase d’investissement. Contrairement à la crise de 1993, les entreprises ont conservé une grande partie de leurs compétences clés, ce qui favorisera une reprise rapide dès que les conditions seront réunies. Et cela n’a été possible que parce que leur niveau d’emploi flexible (CDD, travail temporaire, sous-traitants) était important.

C’est une prise de conscience forte qu’a permis cette crise et c’est un avant-gout de l’après crise : les entreprises auront de plus en plus besoin de s’ajuster aux mouvements de l’économie tout en conservant leurs compétences. Elles auront besoin d’être plus agiles et d’être constamment en phase avec les mutations de leur marché dont elles ne sont plus maître. Cette réalité qui s’impose aux entreprises va permettre de rompre avec le dogme qui considère que les « véritables emplois » sont permanents et « à vie ». Une conception qui nie de fait tous les autres emplois – et exclue ainsi des milliers de personnes qui les exercent. Une conception qui permet de ne pas s’occuper de cette population, de ne pas la défendre, de ne pas la considérer. Pire : de l’ignorer.

Cependant cette réalité d’entreprise implique plus que jamais un devoir : celui de la responsabilité. En d’autres termes, il est indispensable d’instaurer un emploi responsable pour tous les contrats courts.

Parce que la flexibilité ne doit plus signifier précarité ou sous-emploi.

Parce qu’elle est nécessaire à la marche d’une entreprise, cette fléxibilité oblige à une protection, à une sécurisation des parcours professionnels (surtout s’ils sont effectués dans plusieurs établissements), à une portabilité des droits, et au respect du poste, de la mission et de l’individu.

2010 devra ré-ouvrir le sujet de la flexisécurité pour aborder d’urgence le sujet de la sécurité. Car 2010 repartira avec des contrats courts qui devront être (re)considérés comme autant de « facteurs humains » qui contribuent à la richesse de l’entreprise et à sa pérennité.