Quand Sparte devient la référence d’Athènes

Vingt-quatre heures à Athènes avec l’équipe locale de ManpowerGroup pour discuter de la façon dont nous pourrions contribuer à bâtir des solutions pour l’emploi dans ce pays, dont le marché du travail est bien malade et depuis bien longtemps.

De mes échanges avec l’équipe et les responsables d’entreprises que j’ai pu rencontrer, ce qui frappe d’abord c’est la détermination de tous à rejeter les scénarios catastrophes et la volonté d’exorciser l’inquiétude par un fourmillement d’idées qui permettraient de construire un avenir plus riant.

McKinsey vient d’ailleurs de publier un rapport qui liste les secteurs à fort potentiel et qui conforte ainsi cette attitude combative: le secteur du tourisme, bien sur, qui représente aujourd’hui 22% du PIB mais qui est cependant moins bien positionné que celui du voisin turc ; l’agriculture, encore artisanale et gérée « à l’ancienne » par des coopératives archaïques (3% du PIB et 12% de la population active…) ; le secteur des énergies alternatives qui pourrait exploiter les ressources naturelles de ce pays magnifique…

Bien compliqué toutefois d’identifier qui et comment tout ceci pourrait être lancé et construit: la confiance à l’égard des politiques et du système administratif est nulle, les partenariats public-privé sont inexistants et il parait bien difficile de pouvoir attirer les investissements étrangers à court terme. Du coup c’est vers « les technocrates de la communauté européenne » (sic) que l’on imagine se tourner – et je note au passage qu’ici, en Grèce, technocrate est un mot dont le sens est tout à fait positif quand on l’oppose au mot politique !

Cette fracture entre la sphère publique et le monde privé est effrayante dans un pays qui aurait tant besoin d’une unité nationale pour faire face à l’étendue de ses problèmes. Le débat politique est vécu comme un gigantesque bargain avec l’opinion publique et les syndicats. Mais au quotidien il s’agit bien pour les entreprises et les individus de survivre. Les ingénieurs s’exportent, les cellules familiales se regroupent, les petits boulots au noir se multiplient, les entreprises se mettent en mode lean. Etre agile, faire beaucoup plus avec beaucoup moins…voilà le ‘new normal’ des entreprises en Grèce. Et l’Histoire est là pour rassurer. La cité souveraine de Sparte n’a t elle pas assis sa domination sur le monde hellénistique, trois siècles durant, par sa rigueur et son austérité ?

Aujourd’hui, Sparte, c’est le nom donné à quelques plans d’économies ou de conquête commerciale…et ce n’est pas un hasard !

L’innovation, arme anti-crise

Je viens d’arriver à Vienne, où est organisée la réunion annuelle du World Economic Forum, consacré à l’Europe et à l’Asie. Sans doute moins médiatisée que la rencontre de Davos, qui a lieu chaque année en janvier, il s’agit néanmoins d’un événement considérable, qui rassemble des dizaines de chefs d’entreprises, managers, journalistes, chercheurs, etc. C’est pour cette raison que ManpowerGroup en est un des principaux partenaires.

Je devine que beaucoup d’entre vous imaginent – inquiétude légitime ! – qu’il s’agit encore d’un lieu où les « grands de ce monde » se retrouvent pour bien manger, dans de beaux endroits, en échangeant des propos polis.

Il s’agit, fort heureusement, de tout autre chose.

La rencontre de cette année est intitulée : « Expanding the frontiers of innovation », mot d’ordre qui s’applique bien aux pays dont je m’occupe aujourd’hui au sein de ManpowerGroup. N’est-ce pas par l’innovation, l’audace que sortiront définitivement de la crise non seulement la France ou l’Italie, mais plus encore ces pays terriblement impactés que sont la Grèce, le Portugal ou l’Espagne ?

C’est en tous les cas le message, faits et chiffres à l’appui, que je tenterai de défendre au cours d’une table-ronde intitulée « Making Labour Market Work », à laquelle je participe. Signe que le World Economic Forum est bien plus ouvert qu’on ne peut l’imaginer, je vais confronter mon point de vue avec des personnalités aussi diverses que :

- le président de la République de Slovénie, spécialiste internationalement reconnu des droits de l’homme, à la tête d’un pays très dynamique qui a cependant considérablement souffert de la crise,

- le Secrétaire Général du Trade Union Advisory Committee, John Evans, personnalité clé du syndicalisme européen,

- B. G. Srinivas, membre du comité executive du groupe indien Infosys,

- Victor Orban, Premier ministre hongrois.

Le modérateur de la réunion, Daniel Gros, directeur du Center for European Policy Studies, aura sans aucun doute lui aussi de nombreux commentaires pertinents. Il est l’auteur d’un papier tout à fait passionnant sur le déficit des talents à prévoir dans des économies longtemps tirées par le boom de l’immobilier, que je vous invite à lire…et à commenter.

Emploi : une Europe coupée en deux

A compter d’aujourd’hui, Manpower Inc. crée deux régions sur le continent européen (ce « vieux continent », par opposition au « nouveau monde » !) : le Nord et le Sud.
J’ai le plaisir et l’honneur, dans le cadre de cette nouvelle organisation, de prendre la responsabilité de l’entité « Europe du Sud », qui regroupe l’Espagne, le Portugal, l’Italie, la Grèce, la Turquie et Israël. Je conserve mes fonctions de Présidente de Manpower France.
Le marché du travail dans ces différents pays est bien évidemment spécifique à chacun – et je ne rentrerai pas ici dans une analyse fastidieuse et formelle des caractéristiques des uns et des autres ! Je me réserve plutôt pour des billets « de terrain », au fil de mes visites et de mes rencontres…
Un mot cependant sur la situation européenne en matière d’emploi. Le taux de chômage dans la zone euro tourne autour de 10%, en très forte hausse depuis le début de la crise puisque ce sont plus de 4,5 millions d’européens qui ont perdu leur poste entre mars 2008 et octobre 2010. Mais ce taux n’est pas très significatif ; en effet, les écarts entre pays ne cessent de s’accroître. D’un côté, l’Europe du Nord (Allemagne, Pays-Bas, Belgique, Autriche, Finlande…) avec un taux de chômage aux alentours de 6,5%. De l’autre, l’Europe du Sud (France, Espagne, Italie, Grèce et Portugal), au dessus de 11%. Bref, la dispersion des taux de chômage nationaux est aujourd’hui nettement supérieure à ce qu’elle était avant l’euro !

Cet écart croissant entre Nord et Sud témoigne évidemment d’une très faible mobilité du travail. Il met aussi en évidence la perte de compétitivité des pays de la zone sud de l’Europe, plus particulièrement à l’égard des pays émergents. Enfin, il prouve que leurs modèles de contrat social sont inadaptés et restent à réinventer, en combinant et coordonnant droit du travail, politique d’emploi et régime d’indemnisation du chômage.

Après-crise : avons-nous perdu la mémoire ?

C’est une affaire entendue : la crise que nous vivons depuis 2008, et dont nous sortons à peine, est d’abord une crise financière. Et c’est d’abord là qu’il était essentiel d’intervenir, comme le font aujourd’hui à des degrés divers, les autorités publiques, pour réguler les marchés et éviter une nouvelle déflagration.

Mais, à l’évidence les leçons à tirer de cette crise globale, qui n’a pas été seulement financière mais économique et sociale, ne sauraient se limiter à la seule sphère financière. Et ce travail là reste encore largement devant nous.

C’est particulièrement vrai dans le domaine de l’emploi. Le regard des équipes de Manpower et les témoignages recueillis auprès d’une trentaine de chefs d’entreprise dans toute la France, convergent : la crise a été un accélérateur de mutations à l’œuvre depuis plusieurs années sur le marché du travail, des mutations qui nous imposent aujourd’hui un devoir de lucidité et en appellent à notre responsabilité collective.

Une France du travail a deux vitesses.

Si elle a provoqué une hausse brutale et durable du chômage, frappant en priorité les intérimaires, les CDD et les stagiaires, tous ceux qu’on appelle avec condescendance « les précaires », cette crise a mis sous les yeux de tous la réalité d’une France à deux vitesses. Une France du travail profondément injuste, une France du travail qui a fait du CDI à la fois l’objet de tous les fantasmes et un mur infranchissable pour les jeunes qui cherchent un emploi.

C’est vrai, les personnes qui les exercent devraient avoir droit au même respect, à la même considération et donc aux mêmes possibilités d’intégration et de progression professionnelle. Force est de constater qu’on en est encore loin et que les emplois courts sont toujours perçus et traités aujourd’hui comme des sous-emplois!

Ne perdons pas la mémoire, cette crise nous a démontré clairement que les entreprises ont impérativement besoin de souplesse pour pouvoir s’adapter face aux violents retournements de l’économie et que pour ce faire, elles ont besoin, à la fois, d’emplois longs et d’emplois courts.

La sécurisation des parcours professionnels, grande oubliée.

La sécurisation des parcours professionnels a été jusqu’à présent une des grandes oubliées du modèle social français. La crise a fait bouger les choses avec la création l’an dernier d’un fonds de sécurisation. Cette sécurisation ne doit pas, ne peut plus se limiter aujourd’hui aux seuls salariés en CDI, laissant sur le bord de la route une partie de la population active. L’extension du contrat de transition professionnelle aux contrats courts (CDD et intérim) est un premier pas. D’autres doivent suivre…vite !
La sécurisation des parcours professionnels passe aussi à l’intérieur même des entreprises par un vrai démarrage de la validation des acquis de la connaissance, qui peut ouvrir à beaucoup de salariés non diplômés de vraies perspectives professionnelles. N’oublions pas enfin que la définition et la mise en place de parcours professionnels à l’intérieur d’une entreprise ou sur le marché du travail deviendra l’obligation pour naviguer à travers les soubresauts d’une économie imprévisible et dont les transformations s’accélèrent.

La France devrait faire son aggiornamento dans son rapport au Travail.

C’est pourquoi, à l’instar justement des retraites, la France devrait faire son aggiornamento dans son rapport au Travail. Les témoignages que j’ai recueillis dans ce livre montrent que nombre de dirigeants estiment que les entreprises ont aujourd’hui dans ce domaine un devoir d’exemplarité. Là aussi, les lignes ont commencé à bouger. Elles bougent aussi sur le terrain de la lutte contre les conformismes et les discriminations qui caractérisent encore notre marché de l’emploi.

Les patrons rencontrés n’hésitent pas à ouvrir les portes de leurs entreprises à des profils atypiques, délaissés par le clonage des politiques de recrutement, à revendiquer la diversité des origines et des parcours personnels comme un atout supplémentaire pour leur entreprise et à s’organiser pour accueillir les publics les plus éloignés de l’emploi (jeunes issus de banlieues difficiles, jeunes sans formation, travailleurs handicapés…)

La reprise que nous vivons enfin ne doit pas nous faire oublier les réflexions, les déclarations et les engagements que nous avons tous pris quand nous étions au creux de la vague : ne disions-nous pas qu’à la sortie de cette crise plus rien ne serait comme avant ? Alors faisons-le !

Ce billet est aussi publié aujourd’hui dans Les Echos.

Quelle entreprise après la crise ?

C’était le thème des entretiens Louis Le Grand, organisés par l’Institut de l’Entreprise il y a quelques jours. Parmi les changements majeurs induits par la crise dans l’organisation et le fonctionnement des entreprises, figure l’emploi – et j’étais invitée à exposer mon analyse à ce sujet.

J’ai voulu construire cette intervention selon un axe résolument pragmatique, car appuyée sur la vision du terrain qui est la mienne, avec la légitimité modeste mais réelle d’une entreprise qui, au travers de ses activités, est en lien avec toutes les formes d’emplois, dans tous les secteurs et dans tous les bassins d’emplois – et ce depuis des dizaines d’années.

Quelles formes d’emplois après la crise, me demandait-on ?

Tout d’abord, deux constats : cette crise a violemment éclairé la réalité du marché du travail. Certes, on savait bien depuis des années que sa dynamique avait changé, que les formes d’emplois avaient évolué, mais la crise a mis en lumière cette part de flexibilité dont les entreprises ont besoin. Le deuxième constat concerne l’effet domino entre donneurs d’ordre et sous-traitance ; autrement dit, nous avons assisté à un enchainement de conséquences d’une rapidité inédite en matière de gestion des stocks et des flux.

Le premier enseignement concerne, selon moi, la vision du monde du travail en France. Je dirais que cette vision s’est modernisée, qu’elle a battu en brèche un certains nombre de conservatismes – et qu’il était grand temps. Ce pays a longtemps vécu avec l’idée d’une conception duale et statique du monde du travail. D’un côté, l’emploi pérenne et bien protégé, au sein d’une entreprise unique ou presque. De l’autre, l’emploi flexible, qualifié de précaire, celui qu’il faut éviter. Bref, une vision qui n’a pas permis d’accompagner efficacement la dynamique positive de la flexibilité. Ce que j’entends par dynamique positive de la flexibilité, c’est cette capacité à progresser au travers d’expériences multiples et qui participe à une réelle employabilité.

La crise a permis de rompre (un peu ?) avec ce manichéisme : la mise en place d’un fond de sécurisation des parcours professionnels va dans le bon sens, tout comme la réforme de la formation professionnelle. Tout l’enjeu est aujourd’hui de faire en sorte que ces réformes permettent une véritable redistribution des fonds collectés pour encourager la progression de chacun au travers de parcours professionnels qui, c’est une évidence aujourd’hui, ne se feront pas (ou plus) au sein d’une même entreprise… Dans ce domaine, il y a urgence. Tout d’abord parce que la crise va nécessiter des reconversions importantes dans un certain nombre de bassins d’emplois. Ensuite parce qu’il est malheureusement probable que la sortie de crise s’accompagne d’une visibilité insuffisante pour que les entreprises retrouvent naturellement le chemin de l’embauche à durée indéterminée. Ce redémarrage « sous contrainte » se fera donc, pour l’emploi, par le biais des contrats courts.

Dans ce marché du travail qui évolue (et que l’on reconsidère), quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

Le premier d’entre eux concerne les talents et les compétences. Ils seront au centre de bien des défis de l’entreprise. Il lui faudra faire en sorte que ses personnels créent, accompagnent et s’adaptent aux technologies nouvelles et aux innovations. Il lui faudra aussi s’assurer de la globalisation de ses modes opératoires, palier la pénurie d’emplois techniques (et plus particulièrement en France), anticiper les conséquences des déséquilibres démographique… Bref, des enjeux nouveaux qui feront que la gestion des compétences va considérablement se complexifier, et que l’entreprise ne pourra se contenter de l’assurer avec les méthodes « de l’ancien temps »… Il lui faudra, entre autre réponses, adopter une politique de formation infiniment plus segmentée, plus pertinente et plus agile.

Le second enjeu concerne l’organisation du travail. Cette organisation du travail va devoir changer. Tout d’abord parce que le modèle de l’entreprise change : il est plus interactif, plus collaboratif, plus « sous-traitant ». Ensuite parce que les jeunes générations qui vont arriver sur le marché du travail ne se conduisent pas « face à l’entreprise » comme nous nous conduisions et qu’elles vont de facto bouleverser un certain modèle d’autorité et bousculer un certain nombre de dogmes. Il va donc falloir reconsidérer certains modes de management qui ont un peu sous-estimé la proximité, la résolution très concrète des tensions sur le terrain ou l’accompagnement des équipes au quotidien au profit d’une modélisation des organisations ou d’une mise en place d’indicateurs parfois abscons !

Confrontée à ces enjeux, que peut faire l’entreprise ? Pour ma part, je suis convaincue qu’elle doit revenir sur ses fondamentaux. Ce que j’entends par là, c’est qu’elle doit être capable de considérer la création de valeur sous un angle de moyen/long terme. Pour ce faire, les méthodes là aussi sont nouvelles et passent, entre autres, par une dimension supérieure de sa responsabilité sociale. Une responsabilité sociale un cran au-delà de ce que l’on a coutume d’observer, basée sur des fondamentaux qui constituent « l’empreinte sociale » de l’entreprise.

Cette « empreinte sociale » s’incarne selon moi dans l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de tous ceux qui gravitent autour de l’entreprise (sous-traitants, intérimaires, etc) ; elle se fonde aussi sur la diversité des cultures et des formations au sein de l’entreprise, diversité qui assure une confrontation de points de vue et une dynamique propice à l’innovation au service de la création de valeur. Enfin, cette empreinte sociale passe aussi par l’engagement des collaborateurs de l’entreprise. Et l’engagement n’est pas proportionnel à l’usage des métriques de gestion opérationnelle ! C’est pour cela que je suis convaincue qu’il faut redonner du sens à la productivité de l’entreprise et intégrer des formes d’engagements différents, en lien avec les aspirations des jeunes générations.

Mettre l’actif humain au cœur de toute stratégie de développement : cette ambition n’est pas qu’une suite de bons sentiments qui feraient de la mauvaise littérature managériale… Bien au contraire : je suis persuadée qu’une des vertus de cette crise est d’avoir érigé ces principes en « valeurs économiquement fiables » et qu’elles constituent un raisonnement économique de fond, au service d’une création de valeur responsable et pérenne.

Les prix de la Fondation Manpower pour l’Emploi

Depuis des années, Manpower remet un Prix à un ouvrage offrant une réflexion novatrice sur les questions de travail, d’emploi, d’économie. Pour cette édition 2009, le Prix est placé sous la bannière de la Fondation Manpower pour l’Emploi, dont le premier Conseil d’administration s’est tenu il y a quelques semaines.

Ce soir, nous remettons deux prix : l’un à Matthieu Pigasse, Directeur général délégué de Lazard Frères, et Gilles Finchelstein, Directeur général de la Fondation Jean Jaurès, les deux co-auteurs de l’ouvrage « Le Monde d’après – Une crise sans précédent » ; l’autre à Avivah Wittenberg-Cox, PDG de 20-first et Alison Maitland, journaliste, co-auteures de « Womenomics – La croissance dépend aussi des femmes ».

Je reconnais au moins trois grands mérites au livre de Matthieu Pigasse et Gilles Finchelstein : le premier est sa clarté. Alors que le propos est complexe, cet essai permet de mieux comprendre la crise financière, sa rapidité et sa brutalité sans tomber dans la trivialité. Le second mérite est de ne jamais succomber au ressentiment ou à l’indignation morale et immédiate, qui permet bien souvent de se forger une bonne et belle conscience à peu de frais. La qualité de la réflexion autour d’idées pour « le monde d’après » constitue le troisième mérite : un monde et un modèle de développement plus humain, débarrassé de la dictature de l’urgence.

Et puis, les lecteurs de ce blog l’auront deviné, je suis particulièrement ravie qu’un Prix spécial aille à « Womenomics ». C’est manifestement le premier livre qui aborde la mixité sous l’angle économique – et non comme un enjeu féministe ou féminin. La aussi, l’analyse des auteures est à la fois complète, internationale…et très claire. Et au-delà des constats, elles souhaitent « favoriser l’émergence et contribuer à construire un nouveau type de leadership bilingue qui maximise les capacités des hommes et des femmes en reconnaissant les avantages concurrentiels de nos compétences et de nos natures complémentaires. »
Un programme riche et novateur, à suivre sur le blog de Avivah Wittenberg-Cox.

Utilisons la crise pour repenser l’entreprise !

Voici une tribune que j’ai cosignée avec sept chefs d’entreprises français : Jean-Pierre Clamadieu, président-directeur général de Rhodia ; Pierre Kosciusko-Morizet, président-directeur général de PriceMinister ; Christian Nibourel, président d’Accenture France ; François Seguineau, directeur général de Toshiba Systèmes France ; Arnaud Ventura, vice-président de PlaNet Finance, et Martin Vial, directeur général du groupe Europ Assistance Holding.

Cette tribune est publiée dans Le Figaro de ce matin. Elle a pour ambition de tirer les leçons de la crise en apportant un regard durable sur la marche de l’entreprise. Vos avis et commentaires m’intéressent, bien évidemment…

Depuis un an, la société vit au rythme d’une crise qui a bouleversé l’ordre du monde. La réactivité des grandes puissances et des institutions internationales a permis d’éviter l’effondrement total de l’économie. Si la véritable sortie de crise n’est pas encore d’actualité, nous n’en sommes manifestement plus à la médecine d’urgence mais à la rééducation et surtout à la définition d’une nouvelle hygiène de vie pour le système économique mondial.

Et de fait cette crise ne sera derrière nous que lorsque nos rapports au capitalisme, à l’économie et à l’entreprise auront réellement changé. Pourtant, certains s’empressent déjà de reprendre de mauvaises habitudes comme si rien ne s’était passé. Nombre de commentateurs commencent déjà à relativiser, voire à banaliser la crise. Elle ne serait qu’un hoquet un peu violent mais inévitable de la mondialisation. Un peu de patience, et tout recommencera comme avant.

Rien ne serait pire. C’est cette certitude qui nous a rassemblés. Chefs d’entreprise aux activités très diverses et aux sensibilités personnelles variées, nous partageons la conviction que nous avons, nous, patrons de petites, moyennes, ou grandes entreprises, la responsabilité d’agir pour changer les choses. Il ne s’agit pas de faire la révolution, mais à notre niveau de nous donner les moyens de modifier les schémas du passé. D’emmener l’entreprise au-devant de mutations nécessaires dont la crise ne fait qu’accélérer l’urgence.

Le premier chantier concerne certainement le cœur même de la mission de l’entreprise : la création de valeur. Au niveau macroéconomique, certains travaillent déjà à redéfinir les indicateurs de performances des nations. La Commission sur la Mesure de la Performance Économique et du Progrès Social présidée par le Professeur Joseph Stiglitz accompagné du prix Nobel Amartya Sen et de Jean-Paul Fitoussi se penche sur les paramètres qui permettent de mesurer le progrès des nations au-delà du seul PIB, trop restreint pour donner à lui seul une vision exacte de l’état des différentes sociétés.

C’est dans le même esprit que nous souhaitons réfléchir aux indicateurs de mesure de la performance de l’entreprise. Qui peut prétendre aujourd’hui que le P&L (compte de résultats) ou le ROE (rentabilité des fonds propres) peuvent à eux seuls la résumer ? Au plan microéconomique, le progrès mérite également d’être redéfini. Il doit pouvoir intégrer tout ce que l’entreprise fait pour son écosystème : employabilité de ses salariés, développement durable, diversité…

Le plus souvent les initiatives menées dans ces domaines sont perçues comme des contraintes supplémentaires, des freins à la performance de court terme, et restent donc en marge de la stratégie de l’entreprise. Nous pensons au contraire qu’intégrer ces exigences sociales au cœur de nos modèles peut en soi être une source de création de valeur.

Il est ensuite urgent de repenser l’entreprise comme l’un des moteurs du progrès social. Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise est devenue un lieu majeur de construction de l’identité individuelle, de la construction des compétences, du tissage du lien social. Au moment où les réductions d’effectifs et les plans sociaux se multiplient elle est aussi un lieu de confrontations et d’expression d’exigences humaines. Outre la production de richesse, il est donc naturel de valoriser également ses contributions sociales réelles et objectives. C’est refonder les bases d’une performance qui remet l’homme au cœur du système de production de valeur, une production de valeur plus contributive pour la société toute entière.

Des exemples ? Il en existe déjà beaucoup. Au-delà de quelques affaires qui illustrent les dérives d’un capitalisme insolent, nombreuses sont les entreprises qui innovent et développent des pratiques exemplaires qui ne demandent qu’à se multiplier. Ces pratiques ignorées du compte de résultats et trop souvent des décideurs eux-mêmes sont pourtant une formidable source de création de valeur pour l’économie et la société toute entière.

Alors que faut-il changer dans la conduite de l’entreprise ? La question est vaste et les enjeux complexes. Mais la pierre angulaire de la transformation consiste à réintégrer une vision de long terme dans l’évaluation de la performance économique qui se résume trop souvent au profit immédiat. Nous devons renoncer à la tyrannie du temps court en acceptant qu’il ne puisse être l’unique horizon d’une entreprise responsable. Chacun sait qu’il n’est de progrès que dans le long terme. Intégrons cette perspective dans nos relations avec nos clients, nos fournisseurs et sous-traitants, mais aussi dans la gestion des compétences des salariés, et dans notre approche environnementale.

Cette réflexion est ambitieuse, mais elle interpellera les chefs d’entreprises qui ne se reconnaissent plus dans une économie qui a cessé de placer l’homme au cœur de ses préoccupations. C’est pourquoi, nous invitons les acteurs économiques sensibles à cette approche à nous rejoindre pour partager leurs expériences. Nous les invitons à proposer des alternatives afin de réconcilier performance économique et progrès social et finalement, œuvrer pour permettre un regard nouveau sur l’entreprise.

Notre démarche se veut résolument ouverte, pour mettre à disposition des dirigeants d’entreprise des exemples de bonnes pratiques qui fonctionnent et contribuent concrètement à faire changer les choses. Nous voulons également formaliser les résultats de ces échanges par un recueil de propositions à destination des décideurs, des organisations professionnelles et des cercles de réflexion. Telle sera notre contribution : présenter parmi les pratiques exemplaires des entreprises, celles qui mériteraient d’être modélisées pour réinventer une entreprise soucieuse de son environnement social et sociétal.

Le petit groupe de chefs d’entreprise que nous représentons n’a d’autre vocation que d’appeler à une mobilisation des décideurs sur ce thème crucial pour les prochaines décennies. Il nous appartient, individuellement et collectivement, de choisir notre posture par rapport à la crise.
Voulons-nous seulement la subir et retourner, une fois l’orage passé, au système antérieur ? Voulons-nous rompre avec la pratique d’une économie obsédée par l’immédiateté de performances jugées tous les trimestres, voire tous les jours et au contraire privilégier la croissance rentable ET durable ? Serons-nous capables de réintégrer le long terme dans nos visions, nos projets et nos modes de conduite de l’entreprise ?
Voulons-nous faire de cette crise l’occasion de penser différemment l’entreprise, une entreprise tournée vers le profit certes, mais toujours en créant de la valeur pour l’ensemble de ses parties prenantes et de la société ? Voulons-nous saisir cette chance historique ?
Nous en sommes persuadés : il ne faut pas gâcher la crise, réinventons l’entreprise !

Relative croissance et croissance relative

Je pars aujourd’hui pour l’Asie; je vais travailler une dizaine de jours avec les équipes de Manpower Professional au Japon, en Inde et en Chine.

Chez Manpower, nous disposons de notre propre Baromètre international des perspectives d’emploi. Lancé aux Etats-Unis et au Canada en 1962, ce Baromètre trimestriel constitue aujourd’hui une des études sur l’emploi les plus reconnues au monde. Réalisée aujourd’hui dans 33 pays, c’est véritablement une étude unique sur les perspectives d’emploi, à la fois par la taille du panel d’entreprises interrogées, par sa longévité, sa dimension et sa fiabilité: la marge d’erreur des données nationales, internationales et mondiales est de l’ordre de +/-3.9% (et de +/-3% en France).

Le dernier Baromètre (T2 2009) indique que dans la zone Asie-Pacifique, seuls les pays que sont l’Inde et la Chine prévoient de renforcer leurs effectifs entre avril et juin 2009. L’Inde serait même le seul pays dont le solde serait en légère progression par rapport au premier trimestre. Au Japon, pour la première fois depuis le lancement du Baromètre en 2003, le solde net est négatif. Bref, la morosité continue de régner, avec de très forts écarts de croissance selon les pays.

Ainsi, en Chine, la prévision de croissance de 6.5% pour 2009 pourrait sembler insolente (comparée au -6.2% du Japon, par exemple…). Ce serait oublier que ce chiffre est deux fois inférieur à celui de 2007…et qu’il se situe bien en deça des 8% nécessaires pour assurer suffisamment de créations d’emplois face au dynamisme démographique… Pire : selon l’Institut français des relations internationales, cette prévision de croissance constitue une « chute énorme par rapport à la performance des vingt, voire des trente années précédentes. »

Crise, reprise et « modèle français »

Depuis quelques jours, les observateurs commentent quelques « rayons de soleil », c’est-à-dire des premiers signes d’éclaircie pour l’économie française. Sont-ils fiables ? Dominique Seux, ce matin, s’amuse: «  les meilleurs indicateurs aujourd’hui, c’est la consommation d’électricité et le moral des patrons … belges qui, on ne sait pourquoi, anticipent bien ce qui va se passer en France ! »  Et surtout, sont-ils purement hexagonaux ? Il faudrait pour cela reconnaître la spécificité d’un système économico-social à la française.

A dire vrai, j’ai toujours considéré avec une grande réserve le débat qui oppose les adversaires et les partisans du « modèle français ». Les rapports de force entre les deux camps ont certes beaucoup évolué avec la crise, et dans un sens qui meurtrit moins notre orgueil national: après avoir subi pendant de longues années les railleries des Anglo-saxons, la France reçoit maintenant leurs hommages – jusqu’au magazine américain Time, écrivant en septembre dernier que les Etats-Unis étaient en passe de devenir, au fil des interventions massives de l’Etat fédéral dans l’économie nationale, « une France avec une plus mauvaise nourriture » !

Certains y ont vu l’hommage du vice à la vertu – si longtemps outragée et enfin reconnue. En vérité, il me semble que nous ne méritons « ni cet excès d’honneur, ni cette indignité« . Appliquons-nous à faire la part des choses.

La France souffre-t-elle moins que les autres pays de la crise ? Sans doute.

La récession, en 2009, y sera au moins aussi forte qu’aux Etats-Unis, mais probablement moins forte qu’en Allemagne ou en Espagne. Le régime d’assurance-chômage permet d’amortir le choc de la crise pour ceux qui perdent leur emploi. Les retraites, surtout, sont préservées parce que fondées pour l’essentiel sur la répartition, tandis que les retraités des pays qui s’appuient sur un système par capitalisation vont souffrir durement de la chute des marchés d’actions.

Mais si l’on y regarde de plus près, on voit bien que parler d’une « exception française » n’a, dans ce domaine non plus, pas beaucoup de sens. D’abord parce que l’intégration économique européenne est telle qu’une récession sévère en Allemagne (où les économistes de la Commerzbank parlent maintenant d’une rétraction susceptible d’aller jusqu’à 7 points de PIB en 2009) constitue également une très mauvaise nouvelle pour la France. Ensuite parce que les facteurs qui expliquent que la France soit pour l’heure relativement moins touchée que la plupart de ses partenaires sont ambivalents.

Si l’Allemagne souffre plus que la France, c’est parce que ses PME, en pointe dans l’exportation de biens d’équipement, sont les premières touchées par l’effondrement de la demande mondiale ; elles seront aussi les premières à bénéficier de la reprise. Si le chômage augmente plus vite Etats-Unis qu’en France, c’est parce que le droit du travail y rend possible des ajustements très rapides des effectifs aux évolutions de la conjoncture ; cette différence jouera dans le sens inverse lorsque l’activité redémarrera.

L’apologie du « modèle français » recèle en réalité un vrai risque : celui d’agir comme un anesthésiant sur la volonté de réformer notre pays. De quoi souffrions-nous, avant cette crise ? Du sous-emploi des salariés de plus de 50 ans ; d’un taux de chômage structurel élevé ; d’un ascenseur social de plus en plus grippé ; de prélèvements sociaux et fiscaux élevés, pesant sur l’activité des entreprises, et tournés pour partie vers le financement de déficits publics excessifs. Ces faiblesses, n’attendons pas de la crise qu’elle les transforme en autant de forces ; soyons plutôt lucides, et reconnaissons qu’elles en sortiront probablement aggravées.

Pour autant, la crise révèle aussi que, sur plusieurs points, notre pays a su se préserver des excès dont nos partenaires règlent aujourd’hui la facture : l’endettement des ménages y est resté relativement modéré ; le secteur bancaire a globalement mieux maîtrisé ses risques, si bien que les banques françaises souffrent moins de la crise que leurs homologues américaines, britanniques ou allemandes.

Mais cela nous autorise-t-il à nous ériger en modèle ?

Chiffres du chômage et offres d’emploi

Les chiffres du chômage sont tombés : 79 900 chômeurs de plus en février. Des chiffres lourds de conséquence et qui ne font que confirmer, mois après mois, que nous nous approchons d’un niveau de chômage de masse tel que nous n’en avions pas connu depuis 2003 ou 2004.

En ce domaine comme dans d’autres, il ne faut surtout pas s’arrêter à l’aridité statistique des chiffres et des tendances : derrière cette courbe, ce sont des milliers d’individus, de couples et de familles qui connaissent le désarroi, la peine, l’inquiétude et parfois la colère. A ces histoires, qui sont toutes individuelles, il faut dès aujourd’hui répondre urgemment, et au cas par cas. Ne plus analyser et répondre « en masse », mais s’efforcer au contraire de considérer chaque demandeur d’emploi comme un talent à part, une somme de compétences uniques, acquises ou en construction – et dont les spécificités du parcours et des savoirs nécessitent une écoute fine et une expertise « sur mesure ».

Comme un paradoxe, nous avons chez Manpower plus de 10 000 annonces qui n’ont pas encore trouvé de candidats : 2000 en CDI et 8000 missions de travail temporaire. C’est pourquoi demain matin, vous trouverez dans un certain nombre de titres de la presse parisienne ( Le Monde, Libération et Le Parisien/Aujourd’hui) une longue liste d’offres d’emploi estampillées manpower.fr. Plus de 2000 postes en CDI, dans des secteurs très divers, des entreprises de toutes tailles, partout en France.

Plus de 2000 postes que j’ai fait extraire de nos fichiers et que j’ai voulu afficher, simplement et dans l’urgence. 2000 postes bien réels, mais qui constituent aussi autant de messages de soutien adressés aujourd’hui à ceux qui doutent et qui sont dans la peine.