Ne pas confondre création d’emplois et baisse du chômage

Nous publions aujourd’hui notre baromètre trimestriel des perspectives d’emploi en France.

Selon cette enquête, élaborée à partir d’entretiens réalisés auprès d’un échantillon représentatif de plus de 1000 employeurs, le marché de l’emploi hexagonal devrait poursuivre au premier trimestre 2010 sa stabilisation, observée fin 2009 : le solde net d’emploi pourrait s’établir à +1% entre janvier et mars, en hausse de trois points sur un an. Il s’agit là des premières prévisions nettes d’emploi positives depuis le quatrième trimestre 2008, et je souhaite y voir un signe encourageant d’entrée en convalescence de notre économie.

Attention néanmoins aux conclusions hâtives : en effet, l’augmentation de l’emploi n’entraîne pas tout de suite de baisse du chômage. Pourquoi ? Tout simplement parce que la création d’emploi suscite de la part des personnes jusqu’ici inactives et sorties du marché du travail l’espoir de (re)trouver un travail. Autrement dit, ces personnes vont entrer ou retourner sur le marché.

C’est ce que l’on appelle techniquement la flexion du taux d’activité – un indicateur qui permet de mesurer un chômage jusqu’ici caché. Les économistes estiment que ce différentiel entre augmentation de l’emploi et baisse du chômage varie entre 18 et 30%. Autrement dit, il faut créer entre 118 et 130 emplois pour faire baiser le chômage de 100. Voilà pourquoi on peut observer le paradoxe suivant : la concomitance d’une hausse simultanée de l’emploi et du chômage.

C’est pourquoi, malheureusement, je crains, comme Laurent Wauquiez, qu’il faut s’attendre à de nouveaux «mois difficiles» sur le front du chômage sans pour autant négliger les signes d’espoir.

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Les prix de la Fondation Manpower pour l’Emploi

Depuis des années, Manpower remet un Prix à un ouvrage offrant une réflexion novatrice sur les questions de travail, d’emploi, d’économie. Pour cette édition 2009, le Prix est placé sous la bannière de la Fondation Manpower pour l’Emploi, dont le premier Conseil d’administration s’est tenu il y a quelques semaines.

Ce soir, nous remettons deux prix : l’un à Matthieu Pigasse, Directeur général délégué de Lazard Frères, et Gilles Finchelstein, Directeur général de la Fondation Jean Jaurès, les deux co-auteurs de l’ouvrage « Le Monde d’après – Une crise sans précédent » ; l’autre à Avivah Wittenberg-Cox, PDG de 20-first et Alison Maitland, journaliste, co-auteures de « Womenomics – La croissance dépend aussi des femmes ».

Je reconnais au moins trois grands mérites au livre de Matthieu Pigasse et Gilles Finchelstein : le premier est sa clarté. Alors que le propos est complexe, cet essai permet de mieux comprendre la crise financière, sa rapidité et sa brutalité sans tomber dans la trivialité. Le second mérite est de ne jamais succomber au ressentiment ou à l’indignation morale et immédiate, qui permet bien souvent de se forger une bonne et belle conscience à peu de frais. La qualité de la réflexion autour d’idées pour « le monde d’après » constitue le troisième mérite : un monde et un modèle de développement plus humain, débarrassé de la dictature de l’urgence.

Et puis, les lecteurs de ce blog l’auront deviné, je suis particulièrement ravie qu’un Prix spécial aille à « Womenomics ». C’est manifestement le premier livre qui aborde la mixité sous l’angle économique – et non comme un enjeu féministe ou féminin. La aussi, l’analyse des auteures est à la fois complète, internationale…et très claire. Et au-delà des constats, elles souhaitent « favoriser l’émergence et contribuer à construire un nouveau type de leadership bilingue qui maximise les capacités des hommes et des femmes en reconnaissant les avantages concurrentiels de nos compétences et de nos natures complémentaires. »
Un programme riche et novateur, à suivre sur le blog de Avivah Wittenberg-Cox.

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Faire prévaloir l’intérêt des chômeurs

Ce matin sur LCI, le directeur général de Pôle Emploi a déclaré qu’il s’attendait à une augmentation du nombre de chômeurs encore pendant plusieurs mois : les choses se sont un peu infléchies par rapport au mois de janvier, a-t-il reconnu, mais on resterait sur des rythmes de 20.000 à 25.000 demandeurs d’emploi supplémentaires chaque mois, « ce qui est déjà extrêmement difficile ». Je ne peux que lui donner raison – et mon billet récent qui appelait à la prudence pour appréhender l’ensemble des conséquences sociales de la crise économique allait dans ce sens.

Dans la matinée également, Nicolas Sarkozy est intervenu devant les 1700 cadres de Pôle Emploi auxquels il a dit sa reconnaissance et même son admiration, les félicitant d’avoir «fait prévaloir l’intérêt des chômeurs». Je partage cet avis. Tout l’enjeu consiste à faire prévaloir l’intérêt des chômeurs, à tout mettre en œuvre pour casser cette spirale. Depuis le début septembre, nous avons reçu près de 4000 demandeurs d’emploi en entretien et toute notre priorité a consisté à assurer le démarrage de cette prestation dans les conditions les meilleures pour ces demandeurs d’emploi. Nous disposons à l’heure actuelle d’une centaine de sites opérationnels, nous avons formé en août et septembre près de 200 collaborateurs, à la fois aux méthodes et aux outils que nous avons mis en place : moi aussi je souhaite manifester ma reconnaissance et mon admiration à ces collaborateurs de Manpower qui ont su se mobiliser, sur le terrain et très concrètement, en un temps record, pour faire face à une montée en charge rapide.

Nous allons maintenant embrayer sur une deuxième phase qui est celle de la remise à l’emploi de façon systématique des demandeurs d’emploi. Je l’ai redit de vive voix il y a quelques jours aux managers de Manpower : la remise à l’emploi de ces demandeurs d’emploi qui nous ont été confiés ne relève pas exclusivement de nos conseillers dédiés à l’accompagnement. Elle est l’affaire de tous les collaborateurs de Manpower qui interviennent sur un bassin d’emplois.

C’est un engagement collectif et c’est l’affaire de tous.

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Semaine pour l’emploi des personnes handicapées : formation et connexion, deux axes de progrès

Cette semaine est celle de l’emploi des personnes handicapées : sept jours pour mettre en lumière les difficultés d’insertion dans le monde du travail que des dizaines de milliers d’hommes et de femmes rencontrent quotidiennement. Sept jours pour imaginer comment les entreprises pourraient « faire mieux », sept jours pour tenter de décoincer un système rouillé et inacceptable. Nadine Morano, secrétaire d’État à la Famille et à la solidarité, le disait très justement il y a quelques jours dans Les Echos : « Aujourd’hui, il faut donner à ces personnes leur citoyenneté et leur dignité, ce qui passe par le travail. » Le sondage de l’Adapt, paru la semaine dernière, ne dit pas autre chose : le travail est considéré comme le facteur principal d’insertion des personnes handicapées. Or le taux de chômage de ces personnes est de 19,3 %, soit grosso modo le double de moyenne nationale. La raison est double. D’une part un manque de qualification puisque 83 % d’entre elles ont une qualification inférieure au BEP. D’autre part, une connexion avec le monde de l’entreprise plus délicate et plus longue.

Chez Manpower, nous venons de dresser un premier bilan de nos actions 2009 en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il ne s’agit pas de s’en satisfaire : dans ce domaine plus particulièrement, les réalisations ne sont jamais suffisantes.

Néanmoins, malgré l’effondrement du marché du travail (et plus particulièrement temporaire), nous avons détachés 3500 travailleurs handicapés pour un total de 21 000 missions. Depuis le début de l’année, plus de 250 d’entre eux ont bénéficié d’une formation.

Parallèlement, missionné par l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), nous avons accompagné plus de 1000 entreprises dans 17 départements pour qu’elles mettent en place des actions positives (recrutements mais aussi contrats en alternance ou contrats avec des établissements du milieu protégé) leur permettant de répondre plus efficacement à leur obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés (6% des effectifs des établissements de plus de 20 salariés, pour mémoire). Sur ces 1.000 établissements, plus de 50% ont d’ores et déjà mis en place des actions positives.

Enfin, nous avons mis en place une communauté de référents « Handicap » en régions, au sein de notre réseau : ils sont aujourd’hui plus de 450 (et demain plus de 600), formés à l’accueil, à la prise en charge et au recrutement des travailleurs handicapés pour nos clients.

Cette politique, nous la portons quotidiennement et je sais, pour l’avoir bien souvent entendu, combien nos collaborateurs sont fiers d’agir, à leur niveau, dans leur bassin d’emplois, dans leurs contacts avec nos clients, pour que chaque travailleur handicapé ait accès à l’emploi de façon plus rapide et plus pérenne.

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L’intérim, annonciateur de reprise ?

Les chiffres publiés par l’Insee vendredi témoignent d’un coup d’arrêt des destructions de postes au troisième trimestre, ce qui constitue une nouvelle aussi heureuse que surprenante, pour bien des raisons sur lesquelles on pourra revenir.

Dans l’immédiat, il apparait que cette quasi-stabilisation est due en grande partie à l’emploi intérimaire, dont la hausse, pendant cette même période, a été de 8,6%. Peut-on pour autant parler de reprise, ou de rebond comme je le lis déjà ici ou là ? Je pense qu’il convient d’être très prudent dans les termes et qu’il faut remettre quelques éléments en perspective. Un préambule tout d’abord : pour interpréter convenablement les chiffres de vendredi, il faut savoir que les intérimaires sont comptabilisés par l’Insee dans le secteur tertiaire, quelles que soient la nature et la destination de leurs missions. De facto, c’est donc le secteur tertiaire qui profite statistiquement de ce rebond de l’emploi intérimaire – et sa croissance ne serait que de 0,1% hors intérim. Quant à la construction et à l’industrie, ces deux secteurs ont encore perdu des emplois au 3ème trimestre…

 
Il y a donc 474 000 emplois dans l’intérim aujourd’hui. C’est « juste » 200 000 de moins qu’au premier trimestre 2008, avant la crise. Il est vrai qu’au deuxième trimestre de cette année, l’emploi intérimaire s’est stabilisé après un an de repli (et le terme de « repli » est un euphémisme, puisque le nombre de salariés intérimaires a baissé de 29 % en un an – et de plus de 40% dans l’industrie). Avec 436 600 salariés (soit 2,3% des salariés de l’ensemble des secteurs concurrentiels), l’emploi intérimaire s’est donc retrouvé fin juin à un niveau comparable à celui de la fin de 1998, effaçant ainsi dix années consécutives de hausse. Pouvait-on descendre plus bas ? Autrement dit, l’effondrement a été tel qu’on ne pouvait que remonter…un peu.

 
Et puis il y a un autre indicateur qu’il faut prendre en compte si l’on veut juger de la « vitalité » de ce rebond : c’est la durée des missions. Au deuxième trimestre, par exemple, si le nombre de missions dans l’industrie a effectivement légèrement progressé, leur durée a malheureusement continué à baisser, entrainé par la part croissante de missions de moins d’une semaine au détriment des missions d’au moins quatre semaines. Dans la construction ou le tertiaire, les durées moyennes des missions étaient elles aussi en baisse…
Bref, pour reprendre l’avertissement de l’Insee dans son « Portrait social 2009 », je considère effectivement qu’il « faudra un certain temps au système statistique pour appréhender l’ensemble des conséquences sociales de la crise économique et pour les mesurer avec les enquêtes structurelles ».

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Partenariat public-privé : le dispositif financier

Reprenons la conversation sur le bien-fondé de la complémentarité public-privé des acteurs de l’emploi car je souhaite rebondir sur le commentaire d’André Zylberberg, laissé sur ce blog le 13 octobre dernier. André Zylberberg insiste avec raison sur l’attention particulière qu’il faut porter à la structure des rémunérations proposées aux opérateurs privés. Sur cet aspect du sujet, je souhaite aussi jouer la transparence.

Bien sûr que nous sommes rémunérés pour notre travail ! Il ne peut en être autrement : Manpower est une entreprise, à ce titre soumise aux lois du marché et faisant travailler 4 000 collaborateurs en France. Ce n’est un secret pour personne que le secteur de l’intérim traverse une crise très grave et Manpower n’est pas épargné. Malgré cela nous avons serré nos prix au maximum, j’y reviendrai. Depuis deux mois environ, un certain nombre de nos collaborateurs travaillent spécifiquement à l’accompagnement des candidats de Pôle emploi. Mais plus largement, il s’agit d’un engagement de chacun qui nécessite la synergie de tout notre réseau pour réussir le placement et le maintien dans l’emploi des personnes suivies.

J’entends dire ici ou là que notre travail serait d’autant plus facile que nous choisirions nos candidats. C’est faux ! Pôle emploi sélectionne les candidats en fonction des besoins de chacun. Les demandeurs d’emploi nécessitant un suivi individualisé, soit au regard de leur situation actuelle soit de leur risque de basculer dans le chômage de longue durée, nous sont adressés. Oui, j’admets que ce partenariat constitue pour nous une opportunité – mais une opportunité sociale. Pas financière.

En effet, notre rémunération (en moyenne 1540 € HT par candidat accompagné, remis et maintenu dans l’emploi) dépendra de nos résultats : 50% à l’issue de la prestation d’accompagnement, 25% au retour à l’emploi du candidat et le solde si la personne accompagnée est maintenue dans l’emploi pendant au moins 6 mois. Mais par ailleurs, j’ai souhaité que Manpower ne fasse pas de marge sur ces prestations, considérant qu’il est de notre devoir social à la fois de maintenir l’emploi chez Manpower et d’assumer notre part de responsabilité collective. Bref, d’être un acteur responsable, au côté de Pôle emploi, pour gagner ensemble cette bataille.

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Oser être la chef… et le devenir un peu plus facilement

« Oser être la chef » est un livre à la fois juste dans ses analyses et pratiques dans ses conseils. Lorsque Valérie Rocoplan, son auteure, m’a demandée de le préfacer, j’ai accepté de bonne grâce – même si je n’ai pas connu toutes les situations de la vie professionnelle que ce guide passe au crible, loin de là !

Mardi matin, Valérie « lançait » donc son livre devant une petite centaine d’invités, très majoritairement des femmes de la sphère RH et du conseil. L’occasion pour elle de rappeler quelques chiffres : en France, les femmes ne représentent que 17% de l’ensemble des dirigeants salariés et on ne compte que 6,5% de femmes dans les conseils d’administration et 5% dans les Comités exécutifs. Bref, ce n’est plus un plafond de verre, mais une falaise de verre !

Il y a, selon moi, quatre points importants qui peuvent aider les femmes à franchir cette falaise : je suis tout d’abord convaincue de la puissance du réseau, qui constitue à la fois un réel accélérateur de carrière et un filet de sécurité en cas de chute. Et tisser ou cultiver son réseau de façon dématérialisée est aujourd’hui évidemment plus aisé qu’il y a quelques années.
Deuxième conseil : se doter de « role models » comme disent les anglo-saxons, c’est-à-dire femmes auxquelles on peut raisonnablement s’identifier et qui ont atteint ce à quoi on aspire.
Troisième point : il faut promouvoir le mentorat au féminin. C’est une pratique très développé outre-Atlantique, mais peu en France. C’est pourquoi j’avais remarqué, il y a quelques mois, l’initiative de l’Apec qui a lancé une opération de parrainage de jeunes diplômées par des cadres dirigeantes. A la lecture de leur blog, il semble que cette opération soit véritablement riche de sens et en même temps très concrète. Pourquoi ne pas aller plus loin et réfléchir à une systématisation du procédé dans les grandes entreprises ?
Enfin, je suis convaincue qu’il faut gérer les « pipelines de talents ». J’entends par là qu’à compétences égales, au moment des nominations, il faut que l’entreprise s’assure que les femmes soient traitées de façon équivalente aux hommes.

Mais faire avancer cette cause mérite certainement une réflexion collaborative, à laquelle je vous invite ici (hommes et femmes confondus !) bien volontiers…

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Sur le terrain, contre le chômage : l’accompagnement individuel

Depuis le début août (date à laquelle Pôle Emploi nous a signifiés que nous étions retenus dans huit régions françaises pour remettre à l’emploi plus de 70 000 personnes), je me tiens quotidiennement informée de l’état d’avancement des infrastructures et des formations nécessaires à la mise en œuvre de notre mission.

Les délais sont courts et le challenge immense mais je constate avec une très grande satisfaction que nos équipes sont en liaison permanente avec celles de Pôle Emploi. Nous marchons côte à côte, ensemble et au même rythme dans la mise en place de solutions pérennes et efficaces. Au-delà de la relation client-fournisseur traditionnelle, nous sommes au service d’une cause nationale, animé par une conviction commune : l’accompagnement individuel constitue LA réponse au chômage de longue durée.

C’est pour cela que je me réjouis de la publication du rapport du comité d’évaluation des expérimentations d’accompagnement renforcé des chômeurs est . En effet, pour rappel, il s’agissait de comparer l’efficacité de deux expérimentations utilisant des méthodes voisines, mises en place en 2007: le CVE (« Cap vers l’entreprise »), mené par l’ANPE de l’époque, et le suivi des opérateurs privés (pour information, Manpower n’y avait pas participé).

J’ai bien lu, ces derniers temps, que la presse se focalisait sur la performance comparée des opérateurs privés et de l’opérateur public de l’emploi. Il ne s’agit pas de polémiquer, et nous sommes manifestement, une fois encore, Christian Charpy et moi-même, du même avis : « Il faut éviter d’opposer le public et le privé sur le placement des chômeurs », explique le directeur général de Pôle Emploi dans Les Echos il y a quelques jours.

Au-delà de cette comparaison et des moyens qui l’autorisent (et sur lesquelles on pourrait débattre, ou qui pourront être améliorés selon les axes suggérés par les rapporteurs), quels sont les principaux enseignements de ce rapport ?
• L’accompagnement renforcé assure un taux de sortie vers l’emploi au bout de douze mois d’environ 37% supérieur au suivi classique.
• Les bénéficiaires de cet accompagnement obtiennent des emplois généralement plus durables que le parcours classique

J’ajouterai qu’une collaboration, bien comprise par chacun, améliore les performances des uns et des autres (et c’est aussi une conclusion du rapport). Une saine émulation, donc, au profit donc de l’intérêt général.

Autre point important : le rapport souligne que la motivation et le professionnalisme des équipes dédiées influent sur les performances. Bonne nouvelle : chez Manpower, nos collaborateurs « référents Pôle Emploi » ont été sélectionnés en interne sur la base du volontariat – ce qui traduit leur motivation. Et ils ont été retenus par Pôle Emploi, CV à l’appui, pour leur expérience et leur compétence.

En outre, nous avons acquis ces dernières années une véritable expertise en matière d’accompagnement vers l’emploi des allocataires de minima sociaux, notamment en créant et en filialisant une entité ad hoc: Manpower Egalités des Chances. Une filiale qui a d’ores et déjà accompagné, à la demande de 11 Conseils généraux, plus de 5000 personnes (bénéficiaires du RSA ou chômeurs de longue durée) vers l’emploi durable (c’est-à-dire un contrat de plus de 6 mois).

Enfin, régulièrement, Laurent Wauquiez et Christine Lagarde réunissent tous les acteurs concernés par ce combat d’union nationale. Des outils de suivi rigoureux permettront à chacun de disposer d’une vision fine et claire des marges de progrès.

Nous sommes dans le bon sens de l’histoire, et même si les conservatismes sont encore vivaces (dans les médias aussi…), il est temps de déclarer «insupportable» le chômage de longue durée et de s’unir quand la maison brûle.

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Une complémentarité indispensable, au service d’une cause nationale

Comme annoncé dans un précédent billet, je souhaite faire un point sur le nouveau chapitre qui vient de s’ouvrir dans l’histoire récente de la complémentarité public-privé des acteurs de l’emploi.

Si on se livre à un rapide retour en arrière, la création de Manpower en 1957 ne s’apparentait pas, aux yeux des pouvoirs publics, à la création d’une entreprise comme une autre. D’une part parce que son activité était inédite en France et que le cadre juridique du travail intérimaire n’existait pas encore ; d’autre part, parce que le service proposé par Manpower touchait à l’organisation du travail, tenue pour une prérogative de l’Etat. Malgré cette « défiance de principe » de l’administration, la collaboration avec les pouvoirs publics s’enclencha et en 1969, l’accord signé entre Manpower et la CGT constitua une évolution importante : le rôle économique et social du travail temporaire était reconnu, l’intérim était en quelque sorte institutionnalisé, et la position de Manpower dans ses relations avec les pouvoirs publics en sortait renforcée.

Deuxième étape importante : la loi du 12 juillet 1990 qui affirme que le CDI est « la forme normale du contrat de travail », mais qui entérine le travail temporaire comme l’une des formes d’emploi possibles des salariés. A compter de cette date, on peut considérer que la « défiance de principe » de l’administration à l’égard de notre profession va s’atténuer et laisser place, progressivement, à une vision plus nuancée du travail temporaire. Nous entrons alors dans une phase de normalisation.

En 1994, un accord-cadre est signé entre l’ANPE et les organisations professionnelles du travail temporaire. Il vise à augmenter les solutions d’insertion proposées aux demandeurs d’emploi en mettant à leur disposition les offres de missions confiées par les entreprises de travail temporaire. Les demandeurs d’emploi peuvent donc trouver en un lieu unique, à la fois les offres de l’ANPE et les propositions de missions d’intérim. On peut considérer que cet accord est la première institutionnalisation nationale d’une collaboration entre service public de l’emploi et entreprises de travail temporaire.

L’amélioration des rapports institutionnels entre Manpower et acteurs publics se concrétisera aussi au niveau local. En 2003, nous signons avec l’ANPE un accord de partenariat (qui sera renouvelé pour trois ans en 2006) ; cet accord favorise une collaboration concrète et opérationnelle entre nos agences respectives et fournit une impulsion majeure pour un rapprochement entre nos collaborateurs permanents et les agents du service public de l’emploi.

Et puis, bien sûr, la loi Borloo de 2005 constitue un tournant et marque le début d’une évolution majeure dans les relations commerciales entre Manpower et les acteurs publics ; dorénavant, les entreprises de travail temporaire peuvent élargir leur action à toutes les formes d’emploi : travail temporaire, CDD, CDI… et elles sont reconnues comme des acteurs du 2ème cercle du service public de l’emploi.

Au-delà du cadre réglementaire, il faut aussi reconnaître l’importance d’une réelle et bénéfique modification des perceptions réciproques de chacun.

Je dirais que nous avons appris à nous connaître et qu’il était grand temps.

A la violence de la crise, nous pouvons aujourd’hui répondre d’une seule voix : celle du partenariat, celle de la complémentarité des compétences et des connaissances des bassins d’emplois, celle de la mobilisation de tous au service d’une cause nationale.

Je reviendrai dans les tous prochains jours sur l’état d’avancement et la mise en oeuvre de ce partenariat sur le terrain, après quelques semaines de collaboration.

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Utilisons la crise pour repenser l’entreprise : réactions et commentaires

Depuis un aéroport aux États-Unis, je prends connaissance des commentaires suscités par la publication de cette tribune écrite « à seize mains » et parue dans Le Figaro il y a quelques jours. A ceux-ci, s’ajoutent les échanges avec des proches et des collaborateurs. A tous, je souhaite apporter deux ou trois précisions afin d’affiner mon propos.

Je ne prétends évidemment pas (et ne prétendrai jamais !) que la mission première de l’entreprise est d’ordre social ou sociétal. Je crois, en revanche, qu’il faut considérer sa performance et sa capacité à créer de la valeur à un horizon de plus long terme que celui plus ou moins imposé par le modèle dominant de ces dernières années.

Considérer la performance d’une entreprise sur le long terme, c’est prendre en compte des leviers ou des indicateurs qui ne sont pas juste financiers dans l’immédiat et qui vont néanmoins permettre à la création de valeur de s’inscrire dans la durée.

Ces indicateurs caractérisent l’ensemble des interactions de l’entreprise avec ses parties prenantes; je pense à la capacité de l’entreprise à motiver ses collaborateurs, à développer leurs compétences. Ou encore à son impact sur l’environnement, à la qualité de ses relations avec ses fournisseurs, à sa réputation, à son image, à son aptitude à créer, à inventer et à soutenir l’innovation. Autant de leviers, souvent éthiques aussi, qui vont constituer le socle indispensable à un développement durable (et profitable) de l’entreprise.

Prenons le levier (ou l’indicateur) que constitue la motivation des collaborateurs. On pourrait mesurer cette motivation à l’aune de l’équation simpliste « investissement/salaire ». Ce serait un peu court. Ajoutons donc l’intérêt du travail réalisé, l’épanouissement dans la fonction. C’est mieux, mais voyons plus loin. Considérons maintenant que le développement de l’employabilité au sein de l’entreprise (mais aussi au-delà de ses murs) est aussi un facteur de motivation. Facteur de motivation encore : la fierté d’appartenance à une entreprise qui est appréciée et reconnue, qui a une image forte et valorisante dans la Cité. Autre facteur de motivation : la possibilité qu’offre cette entreprise à ses collaborateurs de contribuer à des projets sociétaux plus vastes, par le biais du mécénat de compétence par exemple…

Bref, on le constate, les leviers sont nombreux – et s’ils sont moins facilement et immédiatement chiffrables qu’un salaire ou des charges, ils participent grandement à la performance de l’entreprise et à la création de valeur à moyen/long terme.

Bref, pour reprendre les mots fameux de ce grand praticien de l’entreprise qu’était Octave Gelinier, je suis convaincue qu’il y a « concordance entre croissance à long terme et profits à long terme ». Il est juste temps de le réaffirmer avec vigueur.

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