Agilité et responsabilité

Cette inéluctable agilité, de l’entreprise et de l’individu, doit donner corps à une plus grande responsabilité.

Nous ne pourrons plus avancer, créer de la valeur au travers de parcours individuels, si le marché du travail continue à être discriminant, inégal et manichéen dans sa façon de considérer les différents types de statuts, de contrats et de missions. Plus que jamais la responsabilité de l’entreprise s’étendra en dehors de ses propres murs mais aussi au-delà de l’équipe de ses collaborateurs permanents, englobant ainsi toutes les compétences (CDD, intérim, sous-traitants, auto-entrepreneurs…) qui oeuvrent pour sa croissance.

L’entreprise responsable prendra en compte une vision élargie de son impact, aux points cardinaux d’éthique, de normes et de droits, car sa valeur et sa croissance seront de plus en plus produites par une communauté de talents et d’expertises venant de tous horizons, liés par divers contrats et dont la géographie des contributions ira bien au-delà des limites de l’entreprise physique.

Face à la versatilité de l’économie, l’exigence d’agilité

J’introduisais dans mon précédent billet les trois impératifs profonds que la crise a mis à jour et qui vont structurer le marché de l’emploi de demain : agilité, responsabilité et employabilité. C’est sur le premier que Gaëlle du blog En aparté s’attarde dans sa note de lecture, et à son sujet qu’elle invite ses lecteurs à réagir : « Avez-vous eu le sentiment d’avoir été aidé à faire preuve d’agilité, à rebondir, à changer, à évoluer ? Ou au contraire, avez-vous des difficultés à faire preuve de cette fameuse agilité ? »

Gaëlle évoque un certain nombre de freins, personnels : « manque de confiance en soi, manque d’information, crainte, peur, confort relatif de la situation présente, blocages divers et variés…» Ou externes : « lourdeur et rigidité du marché de l’emploi, méfiance vis-à-vis des parcours atypiques, réticences des employeurs, difficulté à accéder à l’information et à la formation, culte à outrance du diplôme, etc. »

En commentaires, je note plusieurs remarques dans les témoignages exprimés : « c’est une qualité qui s’use si on le l’utilise pas » ; « je ne manque pas d’arguments pour valoriser mon « parcours atypique », mais y-aura-t-il quelqu’un pour les entendre ? » ; « c’est un discours théorique intéressant mais dans la pratique quand on sort de notre formation initiale ça peut être très dur de se réinsérer, c’est là tout le paradoxe »…

Je pense que l’agilité est effectivement une qualité qui – comme toutes les qualités ! – n’est pas forcément équitablement répartie. Nous avons tous croisé au cours de nos carrières, des « conservateurs », des « aventuriers », des « instables »… Et c’est vrai que les entreprises ont tendance à se méfier des candidats dont le CV témoigne de changements de carrière fréquents (ces candidats sont alors considérés comme peu matures, ou peu sûrs), et elles leur préfèrent les expériences plus prolongées, bref, un peu « solides ».

Néanmoins, je pense que l’entreprise a un rôle à jouer dans le développement de cette agilité individuelle : en favorisant les cursus diversifiés en son sein par exemple – passer de la communication au marketing, du juridique aux RH, c’est possible –, en misant sur des profils encore trop souvent considérés comme atypiques ou peu adaptés à l’entreprise (des initiatives à l’image du Comité Phénix, pour l’amélioration de l’insertion professionnelle des diplômés en sciences humaines et sociales, participent en ce sens à l’évolution des mentalités et des méthodes), en favorisant la mixité des profils et des itinéraires, bref, en luttant contre le clonage.

Il faut trouver une forme de fluidité qui rende possible l’agilité, que celle-ci ne soit plus perçue comme une originalité (« c’est un original qui a fait mille métiers dans sa vie ») mais bel et bien comme une exigence nécessaire à la souplesse d’un marché du travail modernisé, et permettant aussi de mieux accepter de travailler plus longtemps. Avoir la capacité et l’envie de faire plusieurs métiers, suivre tout au long de sa vie des formations différentes, accepter d’apprendre, de se frotter à des réalités différentes selon les entreprises, les secteurs, les gens rencontrés… C’est aussi se donner les moyens de bâtir un parcours professionnel varié qui sera moins monotone, et paraitra donc moins long !

Face à la versatilité de l’économie, l’agilité devient – pas seulement pour le salarié – le maitre mot : agilité de l’entreprise pour s’ajuster aux nouvelles conditions de son marché, de ses clients, agilité des individus à l’intérieur de l’entreprise, agilité des compétences sur le marché de l’emploi. C’est avec cette nouvelle donne que nous devons réinventer notre modèle social.

Quelle fléxisécurité « à la française » après la crise ?

Si cette crise nous a démontré que la flexibilité de l’emploi a permis d’en amortir le choc sur les entreprises, elle nous a aussi rappelé, avec une certaine âpreté, que la flexibilité ne pouvait définitivement se concevoir ni s’appliquer sans la sécurité d’un accompagnement professionnel et la garantie de la transférabilité d’un certain nombre de droits, dont celui à la formation.

L’après-crise remet ainsi à l’ordre du jour la notion de « fléxisécurité », une notion qui faisait en 2007 l’objet de tous les débats, au cours desquels on se demandait s’il fallait appliquer le modèle scandinave ou le modèle britannique, balançant ainsi entre plus de sécurité ou plus de flexibilité. 2008 a renvoyé ce débat dans la rubrique des futurs années de croissance, puisqu’elle présupposait le plein emploi.

Aujourd’hui, le plein emploi n’est plus la condition mais l’objectif. La fléxisécurité, ce n’est plus une idée mais ce qui devrait constituer notre réalité. A nous d’en faire un modèle français et d’en appréhender les moyens à l’aune des défis de demain et non de la nostalgie des Trente Glorieuses.

Ces moyens seront construits autour de trois impératifs lourds et profonds que la crise a mis à jour et qui vont structurer le marché de l’emploi de demain : l’agilité, la responsabilité et l’employabilité. A nous d’en faire la réalité d’un emploi responsable.

Pourquoi un carnet de route ?

Je l’ai évoqué plusieurs fois dans ce blog : ces vingt-quatre derniers mois, il m’est apparu comme naturel et indispensable de multiplier les rencontres et les échanges, tant avec mes collaborateurs qu’avec des chefs d’entreprise, des universitaires, des responsables politiques… J’ai voulu comprendre la réalité de la crise, au-delà de la brutalité des chiffres et de l’effondrement de notre activité. J’ai écouté mes collaborateurs de terrain, qui m’ont raconté les peines mais aussi les espoirs des candidats qui franchissait le seuil de nos agences. J’ai lu des rapports et des analyses d’économistes – mais j’ai surtout rencontré des chefs d’entreprises, grandes ou moyennes, qui m’ont décrit comment ils « tenaient », comment ils affrontaient cette crise d’une ampleur inégalée.
Ces conversations et ces échanges ont à la fois inspiré et conforté un certain nombre de réflexions qui cheminaient en moi depuis longtemps. Des réflexions autour d’une certaine Responsabilité de l’entreprise à l’égard du Travail, de l’Emploi et du Management, des réflexions qui doivent s’inscrire dans la durée, et dont les fondamentaux sont de nature nouvelle.

Pour toutes ces raisons, j’ai souhaité partager ces réflexions sous forme de Carnet de route. Un Carnet de route de crise, prolongé par trente rencontres avec des chefs d’entreprise engagés et ouverts au débat sur la responsabilité des entreprises dans le domaine de l’emploi.