L’impact du web social implique une évolution des mentalités des employeurs

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C’est une sonnette d’alarme que vient de tirer la Commission européenne à l’occasion de la semaine européenne des compétences numériques. Alors que l’évolution des qualifications requises dans l’emploi implique que « d’ici 2015, pas moins de 90 % des emplois exigeront des compétences numériques », Antonio Tajani, commissaire chargé de l’industrie et de l’entrepreneuriat a confié son inquiétude : « l’insuffisance de main-d’œuvre qualifiée freine la croissance dans le secteur des hautes technologies et entraîne des déperditions qui menacent d’entraver la capacité d’innovation de l’Europe et sa compétitivité dans le monde ».

Je partage sa crainte.

A mon sens, les entreprises n’ont pas encore suffisamment pris conscience des bouleversements qu’implique la révolution technologique. Certes, le pouvoir croissant des consommateurs pousse les entreprises à investir les médias sociaux pour communiquer et pour vendre. Mais ce n’est ici que la partie émergée de l’iceberg : l’impact du web social sur l’information et la communication – personnelles, professionnelles (et de plus en plus mêlées) – implique une évolution radicale des mentalités des employeurs, de l’organisation des entreprises et des compétences qui les font vivre. Comme toute transformation, celle-ci peut être embrassée, ou subie.

Un modèle à désapprendre, une organisation à construire

Internet, et les réseaux sociaux en particulier, privés et publics, ne sont pas un simple média supplémentaire : ils entraînent une révolution de la relation. Les effets d’autorité issus des connexions entre pairs prennent le pas sur les statuts hiérarchiques. Ils nous obligent à « désapprendre » ce que le modèle fordiste nous a enseigné. Les organisations pyramidales ont vécu, l’ouverture et la transparence deviennent incontournables. La multiplication des points de contact rend illusoire le maintien de frontières entre l’interne et l’externe, entre des services dont les silos se fissurent.

Sur les médias sociaux, l’image de l’entreprise est engagée par chacun de ses actes et décisions, qu’ils soient dirigés vers « l’extérieur » ou non. Chacun de ses salariés, partenaires et clients, devient chargé de communication. La relation au temps est bouleversée par la rapidité de circulation de l’information et par la mémoire du web, sur lesquelles les entreprises n’ont que peu de prise. Nombreux sont ceux qui ont fait l’amère expérience de cet univers d’expressions foisonnant et désintermédié.

Par nature, je m’intéresse au meilleur plutôt qu’au pire : l’entreprise ouverte est une chance inouïe pour l’innovation, la connaissance et la performance, si l’on ose changer radicalement de mentalité. Une adaptation qui suppose une refonte complète de l’organisation des entreprises. Certains évoquent l’obsolescence de la notion de salarié et la fin des employeurs. Science-fiction ou prospective, les hiérarchies doivent assurément s’aplatir et favoriser les systèmes collaboratifs en interne, et ouverts sur les talents externes. L’entreprise doit se mettre en réseau, partager l’intelligence collective pour en tirer meilleur profit.

Aligner la stratégie RH sur la stratégie 2.0

Ce chantier de l’organisation est considérable. Celui des compétences ne l’est pas moins.

Pour cette raison, la stratégie RH de l’entreprise doit servir la stratégie 2.0 de l’entreprise. Car il ne s’agit pas seulement de chasser des informaticiens, des community managers, des social media strategists, – autant de profils qui font déjà cruellement défaut et que les entreprises se disputent. Il ne s’agit pas non plus de se poser en observateur béat d’une génération Y qui conduirait seule sa révolution.

En réalité, l’incidence d’une véritable stratégie 2.0 sur la sphère RH est beaucoup plus grande et profonde que ce que l’on imagine. C’est tout un écosystème RH 2.0 qu’il faut construire en parallèle, qui embrasse d’une façon ou d’une autre, continuellement ou sporadiquement, la quasi-totalité des métiers et des postes au sein de l’organisation. Travailler de façon plus collaborative, partager l’information plutôt que la protéger, persuader plutôt qu’imposer, influencer et mobiliser, former des managers aptes à conduire ce changement, des passeurs en sorte : voilà quelques solides défis en matière de formation, de compétences et de management auxquels cette nouvelle stratégie RH devra s’atteler … Une révolution en somme !

Cette révolution est d’autant plus cruciale qu’elle intervient alors que l’entreprise est confrontée à des changements profonds : génération oblige, l’exercice de l’autorité ne saurait être le même que celui d’il y a dix ou quinze ans. Les axiomes du leadership (confiance, responsabilité, vision) vont remettre peu à peu en cause les méthodes et les codes managériaux anciens. C’est tout un écosystème d’un genre nouveau, qui entremêle management, numérique, rapport au travail, auquel l’entreprise va être confrontée.

Il est vital qu’elle comprenne ce vaste mouvement déjà en marche, qu’elle en déchiffre toutes les composantes et en considère tous les effets, au risque d’en être la première victime.

Réactions
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  2. Bonjour Françoise,
    Le « marketing-retrovisuer » qui était « confortable » pour les managers peu audacieux/courageux a trouvé sa limite = « Principe de Peters » ;-0)

    Je pense que cette prise de conscience devrait commencer par les professeurs des Collèges et Lycées qui pour beaucoup ont du mal à accepter cette évolution qui ne correspond plus a ce qu’ils ont appris eux mêmes, mais en plus certains offrent une résistance acharnée.
    Et sur un autre registre, je trouve que le gros avantage de ces réseaux, c’est leur internationalisation, cela va amener petit à petit nos jeunes a correspondre avec le monde entier en tant que consommateurs = avantage et/ou inconvénient pour les sociétés ?
    Et puis pour les PMEs/ETIs c’est un moyen formidable aussi de tenir compte des réseaux sociaux et ne pas croire que c’est un outil pour les grandes entreprises seulement= je me souviens d’un « speach » que j’avais intitulé « With Internet you can be small and look big » et que j’avais fait devant un parterre de patrons d’entreprises provenant de plus de 40 pays à Abuja au Nigeria en 1995.
    Et puis, pour nous en France, qui n’arrêtons pas de voir notre balance commerciale dévisser depuis plus de10 ans, ne seraient ils pas l’outil idéal pour 80% de nos PMEs/ETIs de se lancer sans trop de frais afin de conquérir les consommateurs de la planète, à moindre frais?
    Et enfin, quand on sait que les chasseurs de têtes vont systématiquement sur « Linkedin » quand ils recherchent des « Executives », dès qu’ils ont une demande et/ou une candidature, certains encore n’osent pas devenir membre sous prétexte qu’ils en ont pas besoin/le temps!, ……..

     
     
  3. Excellent billet car vous avez à la fois le fond mais aussi la responsabilité qui permettent de donner du poids à ce billet.

    J’ai un bémol sur la vision du leadership car la logique de la transformation que vous décrive est aussi celle de ne plus pensé que la réussite de l’entreprise tient à quelques leaders plus ou moins charismatiques.

    Mais peut-être voyez vous ce leadership comme le levier permettant la mise en oeuvre de cette nouvelle dynamique.

     
     
  4. Xavier Bellais

    Bonjour Françoise, bonjour à tous,
    Oui, ce constat effectué ici est d’autant plus d’actualité que les collaborateurs s’attendent désormais à plus de flexibilité et pas seulement pour les nouveaux arrivants du marché du travail que l’on qualifie de « génération Y ».
    Aussi, en corrélation avec un complément de formation en matière de compétences numériques, il doit être aussi question de « workshifting », c’est à dire pouvoir travailler – en toute autonomie (et non indépendance) – depuis l’endroit de son choix.
    En satisfaisant convenablement à cette double demande, soit, « muscler » les compétences numériques des équipes et favoriser les nouveaux modes collaboratifs des jeunes (et moins jeunes…), les entreprises peuvent devancer leurs concurrents !

     
     
  5. Bonjour,

    +1 pour ce billet ainsi que l’ensemble de ces commentaires.
    Edu-Performance et moi-même sont d’accord pour dire que « le changement des mentalités, c’est maintenant ». :-)

    Bonne continuation dans votre quête à la démocratisation du concept, en espérant que cette révolution numérique voit le jour d’ici peu…

    Cdlt, Nicolas

     
     
  6. Je lisais un article récemment qui disais que beaucoup d’entreprise artisanales en France ne possèdent pas d’ordinateur. Dans quelques années ils risquent d’être complètement dépassés par la révolution de la communication.

     
     
  7. Vision on ne peut plus éclairée.
    La question d’un leadership nouveau me parait être centrale. Quid, d’une émergence diffuse au seing même de nos organisations ?

     
     
  8. vidal

    Maintenant une marque doit être présente sur les réseaux sociaux, pour gérer son E-réputation, pour être plus proches de ses clients fans. Par contre suivant sa stratégie, elle doit être présente sur les bonnes plateformes suivant ses objectifs, ses cibles … pour éviter de perdre son temps, et donc mal communiquer. C’est vrai Facebook et Twitter semblent incontournables, mais il y a d’autres plateformes de niche comme par exemple http://www.third.fr pour l’immobilier, http://www.scoop.it pour la veille … qui ont une importance considérable dans une stratégie social média. Cela permet de toucher directement sa communauté, ses cibles qui seront plus réceptives aux contenus publiés par les marques. Les idéologies et les mentalités des dirigeants doivent clairement changer, ils doivent rentrer dans l’air 3.0 , car 2/3 des internautes utilisent les réseaux sociaux et donc ils doivent pas louper le coche.

     
     
  1. EURECIA

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  2. Hoarau Olivier

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  4. Raymond Morin

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  5. Nicolas BONDU

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  6. Nicolas BONDU

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  7. RecheckCV

  8. Nouveau

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  9. Fabrice Mazoir

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  10. ribier sophia

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  11. Espace Public

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  12. Formatys

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  13. c3m

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  14. Thierry ANDRIEUX

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  15. Thierry ANDRIEUX

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  17. Damien Joliot

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  18. Thierry ANDRIEUX

  19. Mathieu Lemonnier

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  21. Alain Lebel

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  22. IP-Tech

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  23. Arthur Giavitto

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  24. Fabienne d'Illiers

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  25. Rota Harisoa

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  35. Com-media

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  36. Le club des Ingés

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  37. EDHECMANAGEMENT

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  38. e-Learning.fr

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  39. CrossKnowledge FR

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  40. Edu-Performance

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  41. e-Learning.fr

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  42. Damien Joliot

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  43. NouvelleCarrière

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  44. Saïda Berrahal

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  45. Phd-Gauthier

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  46. Marie-Cécile Amiot

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  47. Corinne VILLANCE

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    Le #web #social implique une révolution des mentalités par @fgri – http://t.co/94qsHV9p – : #Stratégie #in #v

  48. MALHERBE Laurence

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  49. Profil-Leader

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  50. degabriel

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