8 fév

Concilier flexibilité et sécurisation des parcours professionnels, c’est possible

Présentation du Manifeste du Groupement des Professions de Service (GPS) avec Gilles Pélisson hier matin.

Mon expérience est toujours la même : qu’il est difficile, et plus encore dans le contexte électoral actuel, de défendre la place des services en France ! Avec Gilles Pélisson, nous l’avons martelé à plusieurs reprises : les services pèsent 8,6 millions d’emplois ; le CAS nous indique que 80% des nouveaux emplois d’ici 2016 seront créés dans les services ; enfin, les services ne dépendent pas que de l’industrie pour exister : plus de 60% des services consommés en France le sont par… d’autres entreprises de service !
Il faut donc cesser d’opposer services et industrie et enfin s’atteler à la seule chose qui nous intéresse vraiment : comment retrouver le chemin de la compétitivité et de l’emploi ? Comment permettre à nos entreprises de services de jouer un rôle moteur dans cette dynamique ?
J’ai sur cette question une conviction forte : il faut partir des usages de nos entreprises, de leurs besoins et de ceux des salariés pour parvenir à des solutions vraiment innovantes.

 
Cela semble relever du bon sens. Et pourtant… Sur ces problèmes d’emploi, on ne peut s’empêcher de prendre le problème à l’envers, par le « mauvais bout de la raison » nous dirait Rouletabille.
En cause : le poids des grandes entreprises (industrielles le plus souvent) et des administrations dans nos représentations. L’emploi « normal » est ainsi toujours assimilé au CDI (particulièrement stable) offert par les premières ou à l’emploi à vie de la fonction publique. Notre Code du travail en porte partout la trace : les dérogations possibles au cadre général du CDI ont ainsi pour principal objectif la préservation du modèle existant (les CDD ou les contrats de travail temporaire ne peuvent « avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » nous dit le Code du travail).

Ce système fonctionne bon an mal an pour les entreprises dont l’activité varie moins ou avec des cycles plus longs et qui ont du coup principalement des besoins longs, pérennes de recrutement.
Pour autant, s’est développé l’usage du CDD pour l’intégration des nouveaux collaborateurs, provoquant un véritable « urticaire » social. Nous suggérons donc dans notre Manifeste de supprimer l’usage du CDD : l’allongement des périodes d’essai et l’introduction de la rupture conventionnelle en 2008, demain les possibilités accrues de développer en interne la flexibilité (chômage partiel, accords compétitivité-emploi, etc.) ne justifient plus le maintien de jeunes employables et motivés dans des CDD longs ou répétitifs.
Mais l’essentiel est ailleurs : sur les 8,6 millions d’emplois des services, environ 40%, selon mes estimations, peut-être davantage, sont « atypiques » par nature. Atypiques au regard de nos représentations, mais très typiques dans leurs branches ! Je pense au tourisme, à l’hôtellerie-restauration, aux parcs de loisir, à la propreté, au gardiennage, à la formation, à une partie des transports et de la logistique, aux centres d’appel …
Ces entreprises de services qui ont un besoin structurel et permanent de formes « atypiques » d’emploi n’ont pas d’autre choix que de s’accommoder du cadre réglementaire actuel. Les plus vertueuses s’efforcent de faire rentrer leurs usages dans le cadre de la loi, tentent d’innover, non sans être constamment exposées à d’importants risques juridiques (requalifications notamment). Quant aux organisations les moins responsables, elles s’abritent derrière l’ambiguïté réglementaire et jurisprudentielle pour échapper à toute forme de contrainte… Et tout le monde reconnaît que le système des contrats d’usage met souvent trop peu de droits pour les salariés en face de leur flexibilité.

Le bilan de tout ceci : un système économiquement et socialement inefficace. Car ma conviction est que cette flexibilité incontournable ne peut se faire au détriment des salariés, dans l’intérêt même des entreprises : le développement de leur employabilité est la condition sine qua non de leur capacité d’intégration sociale et de la compétitivité de nos entreprises. Car si les services font l’emploi, ce sont les salariés et leurs compétences qui font nos entreprises et conditionnent notre performance économique.


Aussi, pour répondre aux besoins atypiques, j’estime que c’est aux partenaires sociaux, branche par branche, dans le cadre d’un dialogue social renouvelé et recentré sur ses missions essentielles, de négocier toute dérogation au cadre général. A l’image de ce qui a été fait dans le secteur du travail temporaire, des contreparties devront être apportées sur les questions essentielles qui conditionnent l’employabilité et le bien-être des salariés : formation, action sociale (accès au logement), rythmes et conditions de travail, etc. Les parcs de loisirs viennent de signer un accord remarquable sur le temps de travail, qui prévoit un développement plus important du temps partiel en échange de durées minimales d’emploi supérieur (4h/jour contre 2h auparavant). Pour y parvenir, les entreprises ont dû revoir leur organisation du travail, développer par la formation la polyvalence et la polycompétence. Concilier flexibilité et sécurisation des parcours n’est pas une mission impossible. Mais c’est une tâche de longue haleine.

En terminant ce billet, je prends connaissance d’un sondage qui vient d’être publié : plus de la moitié des salariés des grandes entreprises souhaiteraient changer de carrière et 73 % pensent qu’il faut le faire avant 45 ans. Le signe que le combat n°1 à mener sur le marché du travail du 21e siècle, pour l’ensemble des salariés en définitive, c’est bien le développement des compétences et de l’employabilité. Et non pas seulement et avant tout l’accès à un « CDI ».

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Commentaires »

  • Paul A.

    Article très intéressant merci.

  • jouneau

    Je trouve cet article très interessant et tout à fait d’actualité. Il est vrai que flexibilité en aménagement ud temps de travail rime souvent avec précarité dans l’esprit de tous. Or il est vrai que les entreprises sont de plus en plus en prise à la législation et leur marge de maneuvre sont considérablement réduites. Tandis que le taux de chomage augmentant ou tout du moins ne diminuant pas incite les salariés à chercher un CDI absolument. Toutefois, je ne suis pas sur que faciliter le temps partiel reglera ces problèmes de précarité qui suivent les salariés. Avec l’augmentation du nombre de travailleurs pauvres en France, la banalisation du temps partiel n’est surement pas la meilleur solution économique du moins à mon sens.

  • Gerard E. Stein

    Bonsoir Françoise,
    Et si on faisait en sorte d’encore plus encourager l’entreprenariat, il est vrai qu’il est plus difficile d’oser entreprendre que de se laisser porter et de “râler” de temps en temps.
    Je crois qu’il ne faut pas rater une occasion d’encourager ceux et celles qui osent entreprendre en France, encore une fois ce sont les SMEs qui sont les vraies mines d’emploi.
    Un super exemple = EPWN organise la Soirée spéciale de remise du Prix Entrepreneure Responsable 2012 – Jeudi 16 Février 19 h = inscription
    https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=gmail&attid=0.1.1&thid=135333a8aa7e50bb&mt=application/pdf&url=https://mail.google.com/mail/?ui%3D2%26ik%3Debd0bb43cb%26view%3Datt%26th%3D135333a8aa7e50bb%26attid%3D0.1.1%
    (pour info = je fais partie de la table ronde)

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