« The Future of work » et l’ère des Talents

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Un ami m’a tout récemment fait parvenir le Livre blanc de l’Aspen Institute (un think-tank américain destiné à « mettre en valeur un leadership fondé sur des valeurs et encourager les individus à promouvoir les idées et idéaux contribuant à l’amélioration de la société ») : The Future of Work.

J’ai dévoré ce rapport de grande qualité intellectuelle, alimenté par des chefs d’entreprise, créateurs, universitaires et responsables politiques de haut niveau. Certains passages prospectifs stimulent l’imagination et la créativité tout en soulignant la gravité des enjeux et certains exemples, pourtant réels, donnent le sentiment que nous vivons déjà un film de science-fiction.

J’ai été ravie de constater aussi que, en bien des points, l’analyse mise en avant par l’Aspen Institute rejoint celle du Human Agel’Ere des Talents »), développée par Jeff Joerres, PDG de ManpowerGroup à Davos en janvier 2011 ; les nouvelles technologies numériques de l’information et de la communication transforment le travail et la société, avec pour impact notables :
• la globalisation des marchés ;
• une pénurie de talents qui s’aggrave en Occident, renforçant l’absolue nécessité d’une réorganisation profonde du travail ;
• le rapport des individus au travail change en profondeur, surtout depuis l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail et l’émergence de nouveaux comportements et nouvelles attentes – comme les prises de conscience sociale et écologique.

Je ne boude pas mon plaisir. Tout d’abord parce que je n’aime pas me sentir seule ! Il est donc très agréable de voir nos analyses confortées par des organismes comme l’Aspen Institute. Et, surtout, ce Livre blanc met du baume au cœur : nous sommes dans le vrai, défendons avec ardeur notre vision de l’Homme pour que les institutions (entreprises et gouvernements surtout) changent avant qu’il ne soit trop tard.

Vous pouvez télécharger le Livre blanc ici (en anglais). Et comme parmi les enjeux cruciaux mis en avant par le rapport figure le difficile traitement d’une information surabondante, je vous fais ici une confidence : sur l’Atelier de l’emploi du nouveau site web de ManpowerGroup France, vous retrouverez une série de billets -en français- consacrés à ce travail dont, j’espère, les enseignements circuleront très largement.

Réactions
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  1. Vous citez à juste titre les caractéristiques actuelles du marché du travail: globalisation des marchés, pénuries des talents et rapport au travail; celles-ci ne sont que le reflet d’une nouvelle forme de concurrence entre entreprises; celle-ci ne se joue plus seulement au niveau de la clientèle sur le plan des produits et services mais au niveau de la main-d’oeuvre sur le plan de l’attractivité.

    L’attractivité de l’entreprise se manifeste par plusieurs critères (culture et valeurs,nature du travail, lieu de travail, organisation, rapports humains,communication, liberté d’expression etc.) qui ne s’improvisent pas et s’articulent autour d’une conception globale de la finalité et du rôle de l’entreprise tant vis-à-vis de ses salariés que de la société.Il est assez difficile de généraliser car certains métiers se prêtent mieux que d’autres à ce genre d’exercice mais si l’on s’entient aux rapports entre employeurs et salariés, il est possible de dégager des règles simples ne souffrant aucune exception: transparence et communication, éthique, respect et reconnaissance de l’individu auxquelles s’ajoutent, bien évidemment, les conditions de travail et de rémunération. L’on pourrait encore ajouter de nombreux critères qui feraient qu’un candidat opte pour telle entreprise ou telle autre dans la mesure où il en aurait le choix.

    Les entreprises vont avoir de plus en plus à se préoccuper de leur réputation si elles veulent attirer les talents mais la réputation forme un tout: il n’y a pas une réputation pour les clients, une réputation pour les investisseurs, une réputation pour les salariés voire une réputation pour la société en général. La réputation n’est plus seulement une affaire de relations publiques, elle est au coeur de la stratégie d’entreprise et des valeurs qu’elle promeut … et met en pratique.

     
     
  2. Un compétant en 2 mots

    Talent, semble être le nouveau mot à la mode qui remplace compétence. Mais ce mot colle beaucoup mieux à l’entreprise d’aujourd’hui où le paraitre (talent d’orateur, talent de comédien, talent artistique, …) compte plus que le savoir faire et la reconnaissance (compétence manuelle, compétence informatique, compétence mécanique, compétence managérial,…). En fait je pense que c’est encore la mauvaise traduction d’un mot anglais.

    La pénurie de talent est la création même des entreprises. Je repense à ce forum où un employeur se plaignait de ne pas trouver un candidat pour un poste. En novembre 2001, j’ai commencé un travail qui demandait le même niveau de qualification qu’il demandait, par contre, mon salaire en province était 20% plus haut que ce qu’il proposait (à Paris). Normal qu’il ne trouve pas. Pareil en informatique, si les industrielles embauchaient directement et régulièrement au lieu de faire du portage salarial de viande de SSII, il y aurait plus de gens en informatique. Mais vue les conditions de travaille, mieux vaut être dans la finance.

    Par contre, je suis d’accord avec ce que dit Guy Benchimol. Les entreprises doivent faire attention à leur image. A l’heure du web, tous se sait. Et si les entreprises veulent attirer à elles les meilleurs, elles ne doivent pas seulement communiquer, mais aussi faire attention à leurs images. Une entreprise qui parle de « développement durable », mais qui à une vision comptable au trimestre n’est pas crédible.

     
     
  3. Alceste

    Affirmer pour s’affirmer. Evoquer les talents permet le passage en force de deux affirmations hautement contestables : primo : on sait précisément définir, et mettre à l’épreuve des faits,ce qu’est un talent; secundo : tout tient dans les talents, les autres sont quantité négligeable.
    Quand on voit le nombre d’anciens « talents » qui sont passés à la vitesse du son du capitole au bas de la roche tarpéienne après un changement d’équipe dirigeante, on comprend que le concept ne motive pas beaucoup les collaborateurs qui ont quelque talent et qui n’ont pas envie de se caraméliser en prenant place dans la dernière fusée shadock-RH à la mode.
    Il ne m’a pas semblé que les économies best in class en europe (Danemark, Pays-bas, Allemagne, Suisse) avaient un modèle qui reposait sur ce concept…

     
     
  1. Learning Drip

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  2. IAE Aix

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  3. Matthieu Thiriez

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  4. Frederic Bouchez

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  5. Thierry Faucher

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