Face à la versatilité de l’économie, l’exigence d’agilité
J’introduisais dans mon précédent billet les trois impératifs profonds que la crise a mis à jour et qui vont structurer le marché de l’emploi de demain : agilité, responsabilité et employabilité. C’est sur le premier que Gaëlle du blog En aparté s’attarde dans sa note de lecture, et à son sujet qu’elle invite ses lecteurs à réagir : « Avez-vous eu le sentiment d’avoir été aidé à faire preuve d’agilité, à rebondir, à changer, à évoluer ? Ou au contraire, avez-vous des difficultés à faire preuve de cette fameuse agilité ? »
Gaëlle évoque un certain nombre de freins, personnels : « manque de confiance en soi, manque d’information, crainte, peur, confort relatif de la situation présente, blocages divers et variés…» Ou externes : « lourdeur et rigidité du marché de l’emploi, méfiance vis-à-vis des parcours atypiques, réticences des employeurs, difficulté à accéder à l’information et à la formation, culte à outrance du diplôme, etc. »
En commentaires, je note plusieurs remarques dans les témoignages exprimés : « c’est une qualité qui s’use si on le l’utilise pas » ; « je ne manque pas d’arguments pour valoriser mon « parcours atypique », mais y-aura-t-il quelqu’un pour les entendre ? » ; « c’est un discours théorique intéressant mais dans la pratique quand on sort de notre formation initiale ça peut être très dur de se réinsérer, c’est là tout le paradoxe »…
Je pense que l’agilité est effectivement une qualité qui – comme toutes les qualités ! – n’est pas forcément équitablement répartie. Nous avons tous croisé au cours de nos carrières, des « conservateurs », des « aventuriers », des « instables »… Et c’est vrai que les entreprises ont tendance à se méfier des candidats dont le CV témoigne de changements de carrière fréquents (ces candidats sont alors considérés comme peu matures, ou peu sûrs), et elles leur préfèrent les expériences plus prolongées, bref, un peu « solides ».
Néanmoins, je pense que l’entreprise a un rôle à jouer dans le développement de cette agilité individuelle : en favorisant les cursus diversifiés en son sein par exemple – passer de la communication au marketing, du juridique aux RH, c’est possible –, en misant sur des profils encore trop souvent considérés comme atypiques ou peu adaptés à l’entreprise (des initiatives à l’image du Comité Phénix, pour l’amélioration de l’insertion professionnelle des diplômés en sciences humaines et sociales, participent en ce sens à l’évolution des mentalités et des méthodes), en favorisant la mixité des profils et des itinéraires, bref, en luttant contre le clonage.
Il faut trouver une forme de fluidité qui rende possible l’agilité, que celle-ci ne soit plus perçue comme une originalité (« c’est un original qui a fait mille métiers dans sa vie ») mais bel et bien comme une exigence nécessaire à la souplesse d’un marché du travail modernisé, et permettant aussi de mieux accepter de travailler plus longtemps. Avoir la capacité et l’envie de faire plusieurs métiers, suivre tout au long de sa vie des formations différentes, accepter d’apprendre, de se frotter à des réalités différentes selon les entreprises, les secteurs, les gens rencontrés… C’est aussi se donner les moyens de bâtir un parcours professionnel varié qui sera moins monotone, et paraitra donc moins long !
Face à la versatilité de l’économie, l’agilité devient – pas seulement pour le salarié – le maitre mot : agilité de l’entreprise pour s’ajuster aux nouvelles conditions de son marché, de ses clients, agilité des individus à l’intérieur de l’entreprise, agilité des compétences sur le marché de l’emploi. C’est avec cette nouvelle donne que nous devons réinventer notre modèle social.
Commentaires »
Frédéric
Agilité, oui. Mouvement, donc, et par conséquent Changements.
Je suis d’accord sur l’importance que vous accordez à l’impérative agilité des Hommes et des organisation dans notre monde actuel. Toutefois et c’est ce qui m’exaspère le plus en ces temps, c’est justement notre incapacité à accepter les Changements, or l’agilité dans une société sclérosée est usante, fatiguante.
Notre pays doit maintenant comprendre que nous devons bouger pour ne pas tomber. Alors de grâce : minimisons les lourdeurs administratives, arrêtons de défendre nos « acquis », acceptons les discussions, faisons-nous confiance, et même rêvons…
Alors pour ne pas tomber et rêver, j’attends de nos dirigeants, de nos politiques, qu’ils travaillent à la simplification et la clarification de notre société et qu’ils nous offrent des perspectives.
On est toujours plus agile quand on sait dans quel sens le vent souffle.
Fauconnier Jean Michel
Bonjour Françoise de la part d’un retraité qui a croisé ton chemin dans une grande société informatique internationale et qui continue de s’intéresser maintenant aux jeunes sans emploi de son département (Indre) un « brin » défavorisé. La situation est cependant paradoxale car ll y a des offres d’emploi de professionnels qui ne sont pas satisfaites dans notre bassin industriel local (PME et intérim) principalement sous-traitant de l’aéronautique et de l’automobile (ça ne te surprend pas, je suis sûr).
Je me concentre (avec notre association Idconseils) donc sur l’amélioration de l’employabilité des jeunes sans diplômes et qui sont volontaires pour se remettre « à flot » afin de les ramener vers ces emplois via un apprentissage ou toute autre formule d’insertion professionnelle (CDI, CDD ou intérim).
Connais tu et que penses tu du programme des Ecoles de La Seconde Chance ? Il n’en existe pas dans l’Indre et je tente (sans succès) depuis plusieurs mois de convaincre nos édiles départementaux d’investir sur cette piste mais est-ce utile et efficace, pour, ne serait-ce qu’améliorer un petit peu ce marché de l’emploi des professionnels non cadres?
Merci de tes vues/idées sur ce sujet que tu dois discuter chez Manpower.
Amitiés, Françoise
Françoise Gri
Bonjour Jean-Michel,
Ravie que ce blog d’échange me permette de renouer avec toi et de constater un bel engagement pour l’emploi des jeunes qui est bien évidemment l’une des problématiques majeures de nôtre marché du travail français: 180 000 jeunes sortent de l’enseignement supérieur sans diplôme… Le taux de chômage des moins de 25 ans est le double de la moyenne nationale et peut atteindre 40% dans certaines zones défavorisées..
Si on peut saluer une politique forte d’incitation du gouvernement sur l’apprentissage, on peut aussi constater que la loi récente de réforme de la formation professionnelle évite totalement le sujet de l’entrée sur le marché du travail des jeunes choisissant de ne s’y intéresser qu’à partir du moment où ils sont déclarés chômeurs..
Alors bien sûr, comme d’autres associations, les écoles de la deuxième chance font un excellent travail en s’attachant à travailler sur la consolidation des enseignements de base et l’accompagnement du jeune dans le demarrage de son parcours professionnel..
Thierry FARIAUT
Bonjour Madame,
Heureux que je le suis de pouvoir communiquer avec vous. Vous me permettrez de constater qu’enfin, une chef d’entreprise et non des moindres, prend en compte les échanges et à quelques niveaux qu’ils soient.
J’ai 50 ans (dont 29 ans dans les métiers de l’informatique), il y a quelques années, j’ai été poussé gentiment vers la sortie, et de là, je suis trouvé dans l’obligation de me recycler dans un métier qui n’était pas le mien à l’origine (effectivement vu mon âge il était assez ardu de retrouver) et puis place aux jeunes…..Donc, armé de courage, me voilà entré à l’école hôtelière où j’ai brillamment obtenu mes diplômes de chef de cuisine. Puis, récemment, suite à un problème de santé, je suis à nouveau contraint de me remettre en question en me réorientant sur un autre parcours professionnel. Alors, à votre avis comment serai-je perçu si j’ai la chance d’être reçu par un employeur potentiel? (fait assez rare) Pour ma part ayant oeuvré et ayant été formé par des »grands » ( notamment Mr Bouygues père) je me demande réellement où nous allons…Oui, et je le revendique, je suis flexible et bien plus encore, mais adaptable aussi et en fonction des besoins d’une entreprise avec, très certainement,
beaucoup plus de motivations que l’ensemble. Et pourquoi ce fait? Tout simplement par le biais de mon éternelle prise en compte de la culture du travail bien établi et ce, en fonction du besoin de l’entreprise et non en fonction de mes états d’âmes. Les Français (patrons et ouvriers) sont et ont toujours été volontaires. Ils ont fondés bien des empires industriels. Ce sont reconnaissance, respect, identité, et confiance qui ont permis aux sociétés françaises depuis plusieurs siècles de devenir ce qu’elles sont devenues et aujourd’hui c’est entre autre la disparition de ces valeurs qui en font ce qu’il en reste. Pour en revenir au coeur du recrutement, le CV est une chose, certes, mais l’humain qui est face au recruteur, c’est lui qu’il est important de comprendre et d’analyser. C’est là qu’est le réel problème, l’incertitude de ceux qui ont la charge de »juger » celui qui collera ou ne collera pas au poste parce qu’il n’est pas dans le »modèle » initialement profilé pour cet emploi. Pour avoir recruté moi-même de très nombreux collaborateurs, je puis vous certifier qu’outre le CV, la qualité intrinsèque du candidat est bien meilleure information sur ce qui le motive réellement. C’est toute une génération de manager qui est à écarter ou pour rester droit à »recadrer » en prenant en compte que l’identité française n’est pas ou peu en adéquation avec l’identité Anglo-saxone. Elle peut s’adapter mais pas s’effacer devant cette dernière. Que les gouvernants, les chefs d’entreprises mais aussi les collaborateurs eux-mêmes, cessent de se regarder le nombril et prennent conscience que tous travaillent pour une entreprisse qui porte au nues un pays, la France, et qu’ils n’oeuvrent pas pour leurs propres intérêts. Personnels, ces personnes là le sont et c’est cet état de fait qui génère les malaises que nous connaissons actuellement au sein des moyennes et grandes entreprises de notre pays….. Merci de m’avoir lu. A votre disposition. Très respectueusement. Thierry FARIAUT
Anne
Bonjour,
Je viens tout juste de prendre connaissance de votre blog et je suis agréablement surprise que la Présidente d’un groupe aussi prestigieux que Manpower prenne le temps de nous faire part de son analyse du monde professionnel avec autant d’humanité. Pour avoir longtemps travaillé en intérim et occupé des fontions diverses et variées, je sais à quel point la polyvalence et les parcours atypiques freinent les employeurs. Actuellement à la recherche d’un emploi, je dois systématiquement justifier mon « agilité » professionnelle. Or mon parcours démontre pourtant mes capacités d’adaptation et les compétences acquises à l’occasion de mes différentes expériences professionnelles ne peuvent qu’apporter une plus-value à l’entreprise ! Je suis une professionnelle « tout terrain » pas uniquement par choix mais par la force des choses, j’ai dû tout d’abord palier à un manque d’expérience (je sortais de l’université) puis m’adapter au contexte économique fluctuant. Finalement, j’ai été façonnée par les exigences du monde du travail … Et l’intérim a été pour moi la meilleure des écoles, j’y ai tant appris tant d’un point de vue professionnel que personnel. MERCI pour votre blog qui témoigne de votre ouverture d’esprit et quelle chance pour MANPOWER d’avoir un si brillant « porte-parole »!
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