Quelle entreprise après la crise ?

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C’était le thème des entretiens Louis Le Grand, organisés par l’Institut de l’Entreprise il y a quelques jours. Parmi les changements majeurs induits par la crise dans l’organisation et le fonctionnement des entreprises, figure l’emploi – et j’étais invitée à exposer mon analyse à ce sujet.

J’ai voulu construire cette intervention selon un axe résolument pragmatique, car appuyée sur la vision du terrain qui est la mienne, avec la légitimité modeste mais réelle d’une entreprise qui, au travers de ses activités, est en lien avec toutes les formes d’emplois, dans tous les secteurs et dans tous les bassins d’emplois – et ce depuis des dizaines d’années.

Quelles formes d’emplois après la crise, me demandait-on ?

Tout d’abord, deux constats : cette crise a violemment éclairé la réalité du marché du travail. Certes, on savait bien depuis des années que sa dynamique avait changé, que les formes d’emplois avaient évolué, mais la crise a mis en lumière cette part de flexibilité dont les entreprises ont besoin. Le deuxième constat concerne l’effet domino entre donneurs d’ordre et sous-traitance ; autrement dit, nous avons assisté à un enchainement de conséquences d’une rapidité inédite en matière de gestion des stocks et des flux.

Le premier enseignement concerne, selon moi, la vision du monde du travail en France. Je dirais que cette vision s’est modernisée, qu’elle a battu en brèche un certains nombre de conservatismes – et qu’il était grand temps. Ce pays a longtemps vécu avec l’idée d’une conception duale et statique du monde du travail. D’un côté, l’emploi pérenne et bien protégé, au sein d’une entreprise unique ou presque. De l’autre, l’emploi flexible, qualifié de précaire, celui qu’il faut éviter. Bref, une vision qui n’a pas permis d’accompagner efficacement la dynamique positive de la flexibilité. Ce que j’entends par dynamique positive de la flexibilité, c’est cette capacité à progresser au travers d’expériences multiples et qui participe à une réelle employabilité.

La crise a permis de rompre (un peu ?) avec ce manichéisme : la mise en place d’un fond de sécurisation des parcours professionnels va dans le bon sens, tout comme la réforme de la formation professionnelle. Tout l’enjeu est aujourd’hui de faire en sorte que ces réformes permettent une véritable redistribution des fonds collectés pour encourager la progression de chacun au travers de parcours professionnels qui, c’est une évidence aujourd’hui, ne se feront pas (ou plus) au sein d’une même entreprise… Dans ce domaine, il y a urgence. Tout d’abord parce que la crise va nécessiter des reconversions importantes dans un certain nombre de bassins d’emplois. Ensuite parce qu’il est malheureusement probable que la sortie de crise s’accompagne d’une visibilité insuffisante pour que les entreprises retrouvent naturellement le chemin de l’embauche à durée indéterminée. Ce redémarrage « sous contrainte » se fera donc, pour l’emploi, par le biais des contrats courts.

Dans ce marché du travail qui évolue (et que l’on reconsidère), quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

Le premier d’entre eux concerne les talents et les compétences. Ils seront au centre de bien des défis de l’entreprise. Il lui faudra faire en sorte que ses personnels créent, accompagnent et s’adaptent aux technologies nouvelles et aux innovations. Il lui faudra aussi s’assurer de la globalisation de ses modes opératoires, palier la pénurie d’emplois techniques (et plus particulièrement en France), anticiper les conséquences des déséquilibres démographique… Bref, des enjeux nouveaux qui feront que la gestion des compétences va considérablement se complexifier, et que l’entreprise ne pourra se contenter de l’assurer avec les méthodes « de l’ancien temps »… Il lui faudra, entre autre réponses, adopter une politique de formation infiniment plus segmentée, plus pertinente et plus agile.

Le second enjeu concerne l’organisation du travail. Cette organisation du travail va devoir changer. Tout d’abord parce que le modèle de l’entreprise change : il est plus interactif, plus collaboratif, plus « sous-traitant ». Ensuite parce que les jeunes générations qui vont arriver sur le marché du travail ne se conduisent pas « face à l’entreprise » comme nous nous conduisions et qu’elles vont de facto bouleverser un certain modèle d’autorité et bousculer un certain nombre de dogmes. Il va donc falloir reconsidérer certains modes de management qui ont un peu sous-estimé la proximité, la résolution très concrète des tensions sur le terrain ou l’accompagnement des équipes au quotidien au profit d’une modélisation des organisations ou d’une mise en place d’indicateurs parfois abscons !

Confrontée à ces enjeux, que peut faire l’entreprise ? Pour ma part, je suis convaincue qu’elle doit revenir sur ses fondamentaux. Ce que j’entends par là, c’est qu’elle doit être capable de considérer la création de valeur sous un angle de moyen/long terme. Pour ce faire, les méthodes là aussi sont nouvelles et passent, entre autres, par une dimension supérieure de sa responsabilité sociale. Une responsabilité sociale un cran au-delà de ce que l’on a coutume d’observer, basée sur des fondamentaux qui constituent « l’empreinte sociale » de l’entreprise.

Cette « empreinte sociale » s’incarne selon moi dans l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de tous ceux qui gravitent autour de l’entreprise (sous-traitants, intérimaires, etc) ; elle se fonde aussi sur la diversité des cultures et des formations au sein de l’entreprise, diversité qui assure une confrontation de points de vue et une dynamique propice à l’innovation au service de la création de valeur. Enfin, cette empreinte sociale passe aussi par l’engagement des collaborateurs de l’entreprise. Et l’engagement n’est pas proportionnel à l’usage des métriques de gestion opérationnelle ! C’est pour cela que je suis convaincue qu’il faut redonner du sens à la productivité de l’entreprise et intégrer des formes d’engagements différents, en lien avec les aspirations des jeunes générations.

Mettre l’actif humain au cœur de toute stratégie de développement : cette ambition n’est pas qu’une suite de bons sentiments qui feraient de la mauvaise littérature managériale… Bien au contraire : je suis persuadée qu’une des vertus de cette crise est d’avoir érigé ces principes en « valeurs économiquement fiables » et qu’elles constituent un raisonnement économique de fond, au service d’une création de valeur responsable et pérenne.

Réactions
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  1. Formation professionnelle : une façon de mettre des chances de son coté pour s’adapter mais comment s’assurer qu’elle soit utile ?
    La situation économique et les pressions que subissent les équipes dans les entreprises mettent l’accent sur l’utilité des formations professionnelles.
    Plus question de partir en formation, pour sacrifier à une simple tradition.
    Comment faire en sorte que la formation soit le plus exploitable possible par celui qui la reçoit et finalement le plus profitable pour l’entreprise aussi ?
    Nombre de formations se contentent d’expliquer, de sensibiliser.
    C’est le cas des formations sur la méthode et la gestion du stress.
    Pour ma part je trouve que l’idée de faire passer les messages par une approche physique, est une idée intéressante.
    Il nous est tous arrivés de mémoriser autant par le geste que par la réflexion.
    C’est ce type d’approche qu’il faut promouvoir.

    je conseille donc aux DRH, aux salariés de regarder ce que propose ce groupe de formateurs qui a mis au point des formations en ce sens.
    http://www.doxygene.com

     
     
  2. Bonjour Mme Gri et bravo pour vos action et votre communication, dont la tenue de ce blog !

    Au delà des sujets organisationnels et de compétences que vous abordez dans cet article, il me semble que l’apprentissage des réseaux constitue un atout majeur dans les flux d’emplois, notamment en cas de crise. En effet la mobilité tant interne qu’externe tient souvent à une mise en relation efficace entre l’offre et la demande. Nous baignons dans une culture de l’écrit, de l’éloquence, voire du piston; alors que les bonnes pratiques d’ouverture, de synthèse et de recommandations ne nous sont pas nécessairement familières.

    C’est l’objet de l’ouvrage que je vous ai remis à la fin de l’année dernière lors de notre rencontre lors d’une soirée du Medef – Réseaux anti crise – relayé par une l’offre de formation singulière de http://www.tebopro.com et les conférences que je donne sur le sujet, http://www.association-conferenciers.com.

    Votre avis m’intéresse, ainsi que les possibilités d’agir en commun, pour faire passer quelques messages forts et concrets utiles dans ce domaine .

    Bien à vous et bonne année de succès pour votre entreprise
    Nicolas Thébault 06 07 25 23 61
    http://www.tebopro.com – Activateur de réseaux

     
     
  3. Madame,

    Considérer la dimension sociale de l’entreprise me parait effectivement, et comme vous le faite, incontournable. En effet en ces temps de développement durable, il est impératif de rappeler combien la dimension sociale de l’entreprise est inhérente à son développement. Pas de développement durable de l’entreprise sans recherches et travail sur son « empreinte sociale ».

    Si je vous ai écrit c’est aussi à la suite d’un article dans le magazine management, dans lequel j’avoue vous avoir découverte. Votre article m’a tout simplement plu. En effet vous y abordez la mangagement intermédiaire à mon sens trop souvent oublié. Ayant moi-même occupé des fonctions opérationnelles de proximité j’ai été confronté à la réalité « du terrain », tiraillé entre les désirs des clients, les objectifs à atteindre, les procédures qualités à respecter, mais aussi les soucis des collaborateurs et leurs sentiments d’être oubliés et mal considérés et, les directives des dirigeants pas toujous expliquées (contraintes financières, changements d’organisation…). Alors merci de considérer le travail de ces managers, dont je pourrais comprendre à certain moment la schyzophrénie.

     
     
  1. bertrand dussauge

    L'empreinte sociale s'incarne dans l'employabilite des collaborateurs de l'entreprise et de ceux qui gravitent autour http://cli.gs/3Yq2S

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