9 mar

Femme dans l’entreprise, encore un effort (2)…

Les entreprises, elles, semblent vivre à l’écart de cette pression de l’opinion publique que j’évoquais dans mon précédent post. Leurs juges, ce sont leurs clients et leurs actionnaires ; et ceux-là, pour l’heure, se soucient davantage, pour les uns de s’acquitter du juste prix, et pour les autres de percevoir la juste valeur, que de promouvoir la représentation des femmes au sein des états-majors.

Peut-on d’ailleurs le leur reprocher ?

A chacun son rôle. Les pays nordiques ont choisi de se saisir du problème de façon énergique, en procédant par la voie législative. En Norvège, le Parlement a ainsi voté en 2003 une loi obligeant les entreprises cotées à nommer dans les cinq ans au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration. Mais la France n’est pas la Scandinavie, et les quotas sont étrangers à notre culture politique : dans sa loi sur l’égalité professionnelle, le gouvernement Villepin avait essayé d’introduire une disposition imposant une féminisation des conseils d’administration, mais le Conseil constitutionnel a eu tôt fait de lui rappeler – dans son langage inimitable – que « la recherche d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux responsabilités ne saurait faire prévaloir la considération du sexe sur celle des capacités et de l’utilité commune« .

Que faire, dans ces conditions ? Les entreprises sont-elles condamnées à regarder passer les trains – ou plutôt, à regarder la parité progresser à son train de sénateur ? Certainement pas. Les chefs d’entreprise le savent bien : c’est entre 28 et 35 ans que se constitue, au sein des entreprises, le vivier des hauts potentiels, appelés à occuper, dans les années qui suivent, les fonctions les plus importantes au sein des entreprises ; or c’est à cet âge-là que la plupart des femmes choisissent d’être mères. La science évolue à pas de géants, mais cette différence biologique entre l’homme et la femme risque d’être structurante pendant quelques décennies encore…

Les entreprises doivent donc se saisir sans attendre de ce sujet, en avançant dans deux directions.

Elles doivent d’abord se donner les moyens d’y voir clairement dans leur politique RH. Le taux de mixité par niveau hiérarchique est un premier indicateur, désormais largement répandu, mais il n’est pas suffisant : les entreprises doivent avoir une vision dynamique de la mixité. Combien de femmes sont-elles recrutées chaque année, et à quel niveau ? Le taux de fidélisation et surtout le taux de promotion des femmes sont-ils les mêmes que pour les hommes ? C’est sur la base d’une gamme complète d’indicateurs régulièrement actualisés que les entreprises pourront engager, au cas par cas, les actions nécessaires.

Les entreprises doivent également s’adapter davantage aux contraintes des femmes. Leur pouvoir n’est certes pas infini : dans une récente interview, la philosophe Elisabeth Badinter jugeait avec raison que c’est d’abord dans la famille que se créent les conditions de l’égalité entre l’homme et la femme : « à partir du moment où la femme a des enfants, elle va courir dans sa vie professionnelle avec une tonne sur le dos. Tant que la femme assurera 80% des tâches familiales, parentales et ménagères, il sera impossible de parvenir à une quelconque égalité au sein de la sphère professionnelle« .

Pour autant, les entreprises ont un vrai rôle à jouer, en particulier en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aménagement des horaires, accès facilité à des services de garde d’enfants, dispositifs visant à fluidifier les départs et les retours en congé maternité : toutes ces initiatives, et bien d’autres encore, peuvent jouer un rôle utile pour progresser sur la voie d’une meilleure égalité des chances.

Leur définition, au plus près du terrain et de ses spécificités, doit figurer au cœur du dialogue social dans l’entreprise.

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Commentaires »

  • chantal Gault

    Encore une excellente idée !

  • Genaro

    Excellent article. Si je peux vous aider à faire passer l’échelle au travers du plafond de verre, n’hésitez pas :)

    Connaissez vous le blog http://en-aparte.over-blog.com/ ? il pourrait vous intéresser.

    et bravo pour le blog, encore peu fourni, mais très élégant et ,plus important , très bien écris et documenté.
    à bientôt,
    Genaro

  • sandrine

    Et pourquoi ne pas commencer à donner l’exemple au plus haut niveau… dès la bannière de votre blog, en remplaçant la mention « président de Manpower France » par un plus adapté « présidentE de Manpower France »??

  • Nadine GUYOT TOUZEAU

    Bonjour,
    Un grand bravo tout d’abord pour ce blog surtout sur le fond, c’est un plaisir de partage et aussi pour la pertinence de vos écrits.
    J’ai démarré ma carrière il y a 20 ans en tant que manager sachant que j’ai du prouver deux à trois fois plus mes capacités, compétences, savoir-faire, ce qui a développé d’ailleurs mon savoir-être!
    Mais avec des résultats forts à la clé : de toute façon je ne comptais pas qu’il en soit autrement après tant d’énergie dépensée!
    Le management féminin est en principe plus performant que celui de l’homme : plus pointu, sérieux, parfois trop maternelle avec des objectifs et projets mieux cadrés, avec une équipe qui fédère plus, etc.
    J’ai vu des métiers passés de la forte « masculinisation » à la féminisation : vendeur de poids-lourds par exemple, les femmes sont de plus en plus recrutées pour leur talent de vendeuse reconnue … mieux payée? j’en suis pas sure.
    En revanche, si dans le transport les femmes conductrices sont plus nombreuses, la discrimination, voire harcèlement sur les femmes uniquement, sont quant à elles très fortes.
    Et imaginez, je suis en plus Cotorep B……..et blonde!!!
    Trêve de plaisanterie, le monde n’a pas tant évolué depuis 20 ans : il faut créer des lois et des journées pour la femme afin qu’elle se fasse reconnaitre dans le monde…de l’homme !
    N’est ce pas finalement de l’égoisme?
    Parce que culturellement les choses étaient ainsi. C’est sur ce fond qu’il faut travailler : nous naissons tous avec une culture qu’il faut travailler avec le temps en se faisant sa propre vie avec ses propres idées, etc. Mais l’image de la femme à tout faire est reproduit dans le schéma de l’enfant, l’image de la femme « faible », trimant plus que l’homme, ramenant la paye et faisant le ménage, là aussi c’est une image que l’enfant reproduit…culturellement.
    D’ailleurs, le célibat si important aujourd’hui en est une cause : la femme ne veut plus vivre ce que faisait sa mère, et l’homme ne comprend pas puisque son schéma culturel était ainsi, d’où tant de distance et de célibataire…C’est une des raisons, pas la seule raison!
    Si en plus vous être chef d’entreprise, blonde et Cotorep B …
    Bien à vous
    NGT CONCEPT
    Nadine GUYOT TOUZEAU
    retrouvez moi sur mon blog auteur : http://nadine-guyot-touzeau.fr/category/a-propos/

  • Barbara D. Cyrielle L. Laetitia P.

    Bonjour,

    Félicitations pour votre article qui cible parfaitement le problème rencontré par les femmes de nos jours. La femme est devenue carriériste au même titre que l’homme mais les moeurs profondément encrées dans notre culture et nos familles empêchent encore de voir à quel point les choses ont évolué. Les femmes ne restent plus chez elles à s’occuper de leur foyer mais elles sont bien présentes sur le marché de l’emploi et sont aussi compétentes que les hommes. La richesse d’une entreprise réside dans sa mixité. Les hommes et les femmes se complètent en apportant chacun leur expertise et leurs compétences. Ceci dit le débat est souvent abordé et les entreprises clament toutes qu’aucune discrimination n’est faite dans leur structure. Pourtant les chiffres démontrent le contraire et c’est par conséquent les non dits qu’il faut combattre. A ce propos, comment réagissez vous chez Manpower face à une demande discriminante de la part d’un de vos clients? Quelles sont les consignes données à vos collaborateurs?

    Bonne continuation et bon courage pour votre blog qui nous semble bien parti.

  • Marie L.

    La révolution pour la parité est en marche ! Certes elle est longue, mais on voit des changements profonds s’opérer et ça c’est bon signe !! Je suis complètement d’accord avec vous : il faut que les entreprises acceptent, pour aller de l’avant sur le sujet, de s’adapter aux rythmes de vie des femmes d’aujourd’hui et qu’elles leur donnent les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

  • Françoise Gri

    Je réponds à votre question: « A ce propos, comment réagissez vous chez Manpower face à une demande discriminante de la part d’un de vos clients? Quelles sont les consignes données à vos collaborateurs? ».

    Nous nous engageons à refuser toute commande à caractère discriminatoire. Nous alertons nos clients de comportements discriminatoires avérés qui perdureraient au sein de leur entreprise malgré nos actes de sensibilisation. Nous respectons nos engagements et remettons en cause si nécessaire la relation commerciale avec un client si elle ne peut se faire dans le respect du cadre juridique et de nos valeurs.

    Ces mots sont extraits de notre Charte Responsabilité Sociale, adressée individuellement à chaque collaborateur. Parallèlement, chaque collaborateur doit répondre chaque année à un questionnaire qui lui permet de connaître, grâce à des mises en situation, notre code d’éthique et de déontologie. Enfin, des formations spécifiques sur ces sujets sont dispensées très régulièrement dans notre réseau et auprès de nos forces commerciales.

  • de Lombardon Sabine

    Bonjour, Madame Gri, et tout d’abord un grand merci pour votre intervention hier vendredi 2 octobre, à notre convention WIN. J’ai particulièrement apprécié, outre le fond de vos propos avec lesquels je me sens en total accord, votre charisme et votre chaleur humaine. Quel bonheur de voir une femme comme vous, quel exemple ! Merci de nous tirer vers le haut ! Dommage que vous ne soyez pas restée jusqu’au bout, car vous auriez eu, à n’en pas douter, des occasions de réagir et ré-affirmer vos positions.
    En tous cas, c’est sûr, votre blog fait désormais partie de mes « favoris ».
    Encore un grand merci
    Sabine

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